2018年11月二級人力資源管理師章節(jié)練習題四(2)
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一、簡答題
1、簡述撰寫培訓評估報告的步驟。
參考解析： (1)撰寫導言，介紹評估實施的背景、目的和性質，說明評估方案以往的實施情況。
(2)概述評估實施的過程，交代清楚評估方案的設計方法、抽樣及統(tǒng)計方法、資料收集方法和評估所依據的量度指標。
(3)闡明評估結果(應與方法論密切相關)。
(4)解釋、評論評估結果并提供參考意見。
(5)撰寫附錄，包括收集和分析資料用的圖表、問卷、部分原始資料等。
(6)撰寫報告提要，幫助讀者迅速掌握報告要點。
2、簡述結構化面試的類型、實施程序和開發(fā)模式。
參考解析：結構化面試試題的類型有：①背景性問題;②知識性問題;③思維性問題;④經驗性問題;⑤情境性問題;⑥壓力性問題;⑦行為行問題。
結構化面試的實施程序有：①構建選拔性素質模型;②設計結構化面試提綱;③制定評分標準及等級評分表;④培訓結構化面試考官，提高結構化面試的信度和效度;⑤結構化面試及評分;⑥決策。
結構化面試的開發(fā)。由于企業(yè)外部環(huán)境的變化和企業(yè)本身的發(fā)展，企業(yè)對任職者的要求發(fā)生變化，需要對選拔性素質模型進行調整，對結構化面試進行開發(fā)。結構化面試的開發(fā)包括：測評標準的開發(fā)，即選拔性素質模型的構建;結構化面試問題的設計;評分標準的確定。
二、綜合題
1、ABC公司是某經濟開發(fā)區(qū)一家民營的大型家具制造企業(yè)，現有員工2000人。長期以來，該公司為了提高產品的市場占有率，盡可能地壓低人工成本，一線員工的工資一直維持在略高于本地區(qū)最低工資標準的水平。員工為了增加收入，只有依靠加班加點，而頻繁的加班加點，連續(xù)的緊張勞作，導致員工身心疲憊，工傷事故頻發(fā)。當地工會組織、人力資源社會保障部門會同區(qū)總工會深入公司進行了為期半個月的調查，最終提出了“在ABC公司內部全面推行工資協商制度”的意見。
請結合本案例，回答以下問題：
在推行工資集體協商制度時，集體協商代表應當如何確定?有何具體的要求?
參考解析：1)工資集體協商代表應依照法定程序產生。
2)雇員一方由工會代表，未建立工會的企業(yè)，由雇員民主推舉代表，并得到半數以上雇員同意。
3)雇主一方代表由企業(yè)法定代表人和法定代表人指定的其他人員擔任。
4)協商雙方應各自確定一名首席代表，在協商期間輪流擔任協商會議執(zhí)行主席，負責工資集體協商有關的組織工作，并對協商過程中發(fā)生的問題提出處理建議。
5)雇員一方的首席代表應當由工會主席擔任，工會主席也可以書面委托其他雇員方面的代表作為首席代表;未成立工會的，由雇員集體協商代表推舉。
6)雇主一方的首席代表應當由法定代表人擔任，法定代表人也可以書面委托其他雇主方面的代表作為首席代表。
7)協商雙方均可書面委托本企業(yè)以外的專業(yè)人士作為本方協商代表，但委托人數不得超過本方代表的1/3。
8)協商雙方享有平等的建議權、否決權和陳述權。
9)雇員協商代表的合法權益受法律保護，雇主不得對其采取歧視性行為，不得違法解除或變更其勞動合同。
10)由企業(yè)內部產生的協商代表參加工資集體協商活動，應視為提供了正常勞動，原來所享受的工資、獎金、津貼、補貼、保險福利待遇不變。
11)協商代表應遵守雙方確定的協商規(guī)則，并負有保守企業(yè)商業(yè)秘密的責任。
12)協商代表任何一方不得采取過激、威脅、收買、欺騙等行為。
13)協商代表應了解和掌握工資分配的有關情況，廣泛征求各方面的意見，接受本方人員對工資集體協商有關問題的質詢。
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