騰訊內部有一個“10/100/1000法則”——產品經理每個月必須做10個用戶調查，關注100個用戶博客，收集反饋1000個用戶體驗。

這種產品經理思維下衍生出來的方法，也同樣值得我們HRBP借鑒學習。

1.HR產品思維，助力企業(yè)成功

戴維·尤里奇說，HR職能如果真的想創(chuàng)造價值，不能只關注六大模塊的“活動”，而要關注“成果和產出”。他也強調，HR應該在以下四個方面做出貢獻：推動戰(zhàn)略執(zhí)行、助推組織變革、打造敬業(yè)員工隊伍、提高HR職能效率。

怎么去關注成果和產出從而去助推組織發(fā)展?

關于企業(yè)的發(fā)展，有一個公式：企業(yè)的成功= 戰(zhàn)略×組織能力。戰(zhàn)略是基于企業(yè)視角來推行的，對于BP而言，在這個公式中我們可以影響到更多的還是組織能力。組織能力最核心的是員工能力和員工思維，BP要做的就是給業(yè)務團隊一些建議，或者持續(xù)做一些動作，主動去幫助這個團隊。

所以，HRBP更應該像一個產品經理一樣，去理解產品的深刻變化，主動去探索，去分析面臨這種問題該做一個什么事情來迎接這種變化，去解決這個問題。然后，我們要去尋找解決方法，然后不停試錯，最后去落地執(zhí)行。

當然，產品經理思維用得最好的，莫過于騰訊。

馬化騰曾經在騰訊研發(fā)部關于“產品設計與用戶體驗”內部講座中強調，在研究用戶需求上沒有什么捷徑可以走，不要以為自己可以想當然地猜測用戶習慣。”

馬化騰還自爆，現在很受好評的QQ郵箱，以前市場根本不認可，因為對用戶來說非常笨重難用。后來，只好對它進行回爐再造，從用戶的使用習慣、需求去研究，究竟什么樣的功能是他們最需要的?

他也舉了一個例子，有些自認為定位于低端用戶的產品，想都不想就濫用卡通頭像和一些花哨的頁面裝飾，以為這樣就是滿足了用戶需求;自認為定位于高端用戶的產品，又喜歡自命清高。

他說，其實，這些都是不尊重用戶、不以用戶為核心的體現，用戶群有客觀差異，但沒有所謂高低端之分。

2.有效的轉化需求，解決業(yè)務問題

HRBP都把自己定位成業(yè)務合作伙伴。所謂業(yè)務伙伴，簡單的理解，就是為實現業(yè)務目標，和企業(yè)的內部客戶一起，思考如何幫助業(yè)務部門實現業(yè)務目標，與他們建立伙伴關系，獲得客戶的信任，使他們每次在遇到業(yè)務上的問題時，都能夠主動與HR部門溝通，找出解決方案，從而真正建立業(yè)務同盟關系。

因此，要使得HR部門向業(yè)務伙伴方向發(fā)展，就必須將企業(yè)目前的HR工作進行重新梳理，使得企業(yè)目標的HR工作從事務性、戰(zhàn)術性和戰(zhàn)略性的配比上更為合理，減少事務性工作的時間占比，增加戰(zhàn)術性和戰(zhàn)略性工作的時間投入，發(fā)揮出HR幫助業(yè)務部門實現業(yè)務目標的作用。

為了使HR成為業(yè)務伙伴，其中最為重要的，便是要把握住業(yè)務需求，并有效的轉化成HR需求，用HR方法來解決業(yè)務問題。

(1)首先是解決業(yè)務需求

指的是業(yè)務上的實際需要，例如提高市場占有率，降低生產成本等。實際上對于客戶而言，很多時候，他們的需求就是業(yè)務需求，只有搞清楚業(yè)務需求，才能夠了解我們的目標，對于HR成為業(yè)務伙伴而言，這是關鍵的第一步，沒有清晰明確的業(yè)務需求，則根本談不上業(yè)務上如何支持的問題。

(2)其次是完成績效要求

因為我們關注的是如何幫助業(yè)務部門實現業(yè)務目標，所以，需要進一步明確的，就是需要我們的員工有怎樣的行為表現，需要做什么事情，才能夠實現業(yè)務目標。

(3)然后是工作環(huán)境

這是指為了實現業(yè)務目標，同時使得員工能夠表現出的行為，所需要的無形與有形的工作環(huán)境。無形的工作環(huán)境一般是指激勵體系、文化、溝通機制等，有形的工作環(huán)境則包括企業(yè)所提供的硬件和辦公環(huán)境等。

(4)還有能力需求

對于員工在能力上的具體要求，也可以與能力模型相對應。

3.良好的用戶體驗，是HR工作的重點

做了這么多事情，無非是讓HR的客戶有一個良好的用戶體驗。

“用戶體驗”這一術語指用戶個體與產品交互時，用戶獲得的主觀體驗。我們經常會談論某家餐廳的服務很好火電影院的環(huán)境很糟糕等，這就是一種用戶體驗。

蘋果就是追求客戶體驗并取得成功的一家公司，在喬布斯眼里，最好的“用戶體驗設計”不僅僅是找準定位、產品自身的設計，他定下了幾項基本原則：

(1)一定不要浪費用戶的時間，例如，巨慢無比的啟動程序，又如讓用戶一次次地在超過50個內容的下拉框里選擇。減少用戶的時間，減少用戶鼠標移動的距離和點擊次數，減少用戶眼球轉動滿屏尋找的次數。

(2)一定不要想當然，不要打擾和強迫用戶。

(3)一定不要提出“這些用戶怎么會這樣”的懷疑，一定不要高估用戶的智商。

(4)一定不要以為給用戶提供越多的東西就越好，相反，最低按多了就等于沒有重點，有時候需要做減法。

(5)一定要明白你的產品面對的是什么樣的用戶群。

(6)一定要嘗試去接觸你的用戶，了解他們的特征和行為習慣。

企業(yè)之所以能夠生存，唯一的原因就是顧客樂意購買你的產品，做HRBP也一樣，這正是應了那句話：“你讓客戶滿意，客戶才會讓你滿意;你滿足了客戶的需求，客戶自然就滿足了你的需求。”從這個意義上說，超一流的產品就是滿足客戶的需求。

產品設計中反復強調一點，好的產品要懂人性，要接地氣。HR的產品也是如此。

換到HR工作界面，如果培訓經理是產品經理的話，是沒有權力抱怨用戶的，不管多么不符合時間、資源和預算，還是必須要提出恰當的解決方案;同時，工作開始之前，培訓經理要做的一個事情是，把自己以往的經驗都清空，重新從用戶需求入手，尋找解決方案。

怎么去檢驗你的用戶體驗度?不妨借鑒一下騰訊產品經理的思路。

ps.任何產品都不能一成不變，因為用戶的需求不斷在變。HR要向前看，時刻保持警惕，不斷的提升自己業(yè)務能力，匹配公司的發(fā)展。

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