2020年中級(jí)經(jīng)濟(jì)師《人力資源》知識(shí)點(diǎn)：第七章面試法
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三、面試法
面試是一種在特定的場(chǎng)景下,經(jīng)過(guò)精心設(shè)計(jì),采取通過(guò)主考官與應(yīng)試者雙方面對(duì)面地觀察、交談等雙向溝通方式,了解應(yīng)聘者的素質(zhì)特征、能力狀況及求職動(dòng)機(jī)等的人員挑選方法。面試是企業(yè)最常用的測(cè)試手段。
1、面試的特點(diǎn):
1)直觀性
2)全面性
3)目標(biāo)性
4)主觀性(面試最大的缺陷)
2、面試工作流程
1)面試前的準(zhǔn)備
2)面試的初始階段(3～4分鐘):努力創(chuàng)造一種和諧的面談氣氛。
3)面試的深入階段:發(fā)問(wèn)與聆聽(tīng)是成功的關(guān)鍵。
4)結(jié)束面試
3、面試的種類
(1)結(jié)構(gòu)性的面試:
是根據(jù)特定職位的素質(zhì)要求,遵循固定的程序,采用專門的題庫(kù)、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)方法,通過(guò)考官小組與應(yīng)聘者面對(duì)面的言語(yǔ)交流方式,對(duì)應(yīng)聘者的勝任素質(zhì)進(jìn)行評(píng)價(jià)的過(guò)程與方法。
優(yōu)點(diǎn):可靠性和準(zhǔn)確性比較高;主持人易于控制局面;面試通常從相同的問(wèn)題開(kāi)始。
缺點(diǎn):靈活性不夠。
適用于應(yīng)聘者較多且來(lái)自不同單位以及校園招聘中。有兩種比較有效的形式:
1)行為事件面談法:通過(guò)收集、評(píng)價(jià)候選人曾經(jīng)做過(guò)的事情信息,從而預(yù)測(cè)其將來(lái)的行為。優(yōu)勢(shì):客觀、針對(duì)、準(zhǔn)確、真實(shí)。
2)情景面試。面試者圍繞實(shí)際工作中會(huì)出現(xiàn)的情景提出問(wèn)題。情景面試的最大優(yōu)點(diǎn)是,是能創(chuàng)擬動(dòng)態(tài)的和可相互比較的情景來(lái)揭示人的心理特征,使評(píng)價(jià)結(jié)果更趨于客觀、真實(shí)。
(2)半結(jié)構(gòu)性面試。只對(duì)重要問(wèn)題提前作出準(zhǔn)備并記錄在標(biāo)準(zhǔn)化的表格中。
(3)非結(jié)構(gòu)化的面試。漫談式的,面試者會(huì)提出探索性的無(wú)限制的問(wèn)題,鼓勵(lì)求職者多談;面試沒(méi)有應(yīng)遵循的特別形式,談話可向各方面展開(kāi);可以根據(jù)求職者的最后陳述進(jìn)行追蹤提問(wèn)。適用于招聘中高級(jí)管理人員。
4、面試常見(jiàn)偏差及解決的辦法
(1)、主要面試的偏差:
(1)最初印象傾向,也稱為第一印象或首因效應(yīng)
(2)負(fù)面印象加重傾向
(3)缺乏職位的相關(guān)知識(shí)
(4)雇用壓力
(5)應(yīng)聘者順序錯(cuò)誤
(6)對(duì)比效應(yīng)
(7)非語(yǔ)言行為造成的錯(cuò)誤
(2)、嚴(yán)格控制面試程序:
(1)通過(guò)工作分析確定工作要求。
(2)嚴(yán)格根據(jù)工作分析的結(jié)果設(shè)計(jì)面試中的問(wèn)題。
(3)編制包括一系列評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)價(jià)表格。
(4)面試過(guò)程中還要注意從應(yīng)聘者的非語(yǔ)言行為中獲取信息。
(5)面試者需要經(jīng)過(guò)訓(xùn)練,能夠客觀地評(píng)價(jià)應(yīng)聘者的反應(yīng)。
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