2014年一建法規(guī)教材1Z304025勞動爭議的解決
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1Z304025勞動爭議的解決
勞動爭議(又稱勞動糾紛)，是指勞動關系當事人之間因勞動的權利與義務發(fā)生分歧而引起的爭議。
一、勞動爭議的范圍
按照2007年12月頒布的《勞動爭議調解仲裁法》和2001年4月發(fā)布的《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》的規(guī)定，勞動爭議的范圍主要是：(1)因確認勞動關系發(fā)生的爭議;(2)因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發(fā)生的爭議;(3)因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭議;(4)因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發(fā)生的爭議;(5)因勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經濟補償或者賠償金等發(fā)生的爭議;(6)勞動者與用人單位在履行勞動合同過程中發(fā)生的糾紛;(7)勞動者與用人單位之間沒有訂立書面勞動合同，但已形成勞動關系后發(fā)生的糾紛;(8)勞動者退休后，與尚未參加社會保險統(tǒng)籌的原用人單位因追索養(yǎng)老金、醫(yī)療費、工傷保險待遇和其他社會保險而發(fā)生的糾紛;(9)法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動爭議。
2006年7月發(fā)布的《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》規(guī)定，下列糾紛不屬于勞動爭議：(1)勞動者請求社會保險經辦機構發(fā)放社會保險金的糾紛;(2)勞動者與用人單位因住房制度改革產生的公有住房轉讓糾紛;(3)勞動者對勞動能力鑒定委員會的傷殘等級鑒定結論或者對職業(yè)病診斷鑒定委員會的職業(yè)病診斷鑒定結論的異議糾紛;(4)家庭或者個人與家政服務人員之間的糾紛;(5)個體工匠與幫工、學徒之間的糾紛;(6)農村承包經營戶與受雇人之間的糾紛。
二、勞動爭議的解決方式
《勞動法》規(guī)定，用人單位與勞動者發(fā)生勞動爭議，當事人可以依法申請調解、仲裁、提起訴訟，也可以協(xié)商解決。調解原則適用于仲裁和訴訟程序。
(一)調解
勞動爭議發(fā)生后，當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解。 在用人單位內，可以設立勞動爭議調解委員會。勞動爭議調解委員會由職工代表、用人單位代表和工會代表組成。勞動爭議調解委員會主任由工會代表擔任。勞動爭議經調解達成協(xié)議的，當事人應當履行。
(二)仲裁
對于調解不成，當事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。
勞動爭議仲裁委員會由勞動行政部門代表、同級工會代表、用人單位方面的代表組成。勞動爭議仲裁委員會主任由勞動行政部門代表擔任。
按照《勞動爭議調解仲裁法》的規(guī)定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為1年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。前款規(guī)定的仲裁時效，因當事人一方向對方當事人主張權利，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能在本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續(xù)計算。勞動關系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間的限制;但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起1年內提出。
【案例】
1.背景
王某2009年1月進入某IT公司工作，并與該IT公司簽訂了勞動合同。由于王某自行開發(fā)了一個新的軟件，并保留了該軟件的源代碼且沒有上交公司。按照公司的規(guī)章制度要求，任何員工開發(fā)的軟件其知識產權均屬公司所有，不得被個人保留。但王某以此為條件，要求公司為其上漲工資否則不交出軟件源代碼。公司沒有答應王某的要求，告知王某的行為已違反了公司的規(guī)章制度，將與他解除勞動合同，并要求王某賠償由其行為給公司造成的經濟損失。雙方僵持不下，王某向該IT公司所在地的勞動爭議仲裁委員會提出了仲裁申請，要求公司因解除勞動合同對其支付經濟補償和賠償金。該公司認為對王某的行為公司有權解除勞動合同，并對王某給公司造成的損失提出了反請求。
2.問題
(1)王某的行為是否屬于勞動爭議的范圍?
(2)該公司是否可以解除與王某的勞動合同?
(3)該公司對王某給公司造成的損失該如何處理?
3.分析
(1)王某的上述請求屬于勞動仲裁的范圍。根據《勞動爭議調解仲裁法》和《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》的規(guī)定，因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發(fā)生的爭議屬于勞動爭議的范圍。因此，勞動爭議仲裁委員會受理了王某的勞動仲裁申請。
(2)該IT公司可以解除與王某的勞動合同。《勞動合同法》第39條規(guī)定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;(二)嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的;(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響的，或者經用人單位提出，拒不改正的;(五)因本法第26條第1款第1項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的;(六)被依法追究刑事責任的。”王某不上交源代碼的行為違反了公司的規(guī)章制度，依據上述《勞動合同法》的規(guī)定，該IT公司可以解除與王某的勞動合同。
(3)該IT公司對王某給公司造成的損失可以向法院提起民事訴訟，要求王某賠償因其行為給公司造成的經濟損失。
(三)訴訟
《勞動法》規(guī)定，勞動爭議當事人對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起15日內向人民法院提起訴訟。一方當事人在法定期限內不起訴又不履行仲裁裁決的，另一方當事人可以申請人民法院強制執(zhí)行。
三、集體合同爭議的解決
因簽訂集體合同發(fā)生爭議，當事人協(xié)商解決不成的，當地人民政府勞動行政部門可以組織有關各方協(xié)調處理。
因履行集體合同發(fā)生爭議，當事人協(xié)商解決不成的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁;對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起15日內向人民法院提起訴訟。
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