激勵(lì)

(一)激勵(lì)與人類(lèi)行為模式

1.激勵(lì)的含義(掌握)

激勵(lì)是指通過(guò)發(fā)現(xiàn)或誘導(dǎo)需要、激發(fā)動(dòng)機(jī)，調(diào)動(dòng)下級(jí)的積極性，使其產(chǎn)生組織所期望的行為，進(jìn)而促進(jìn)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的過(guò)程。

2.人類(lèi)行為模式

人類(lèi)行為模式的基本結(jié)論是：人的行為根源于需要，產(chǎn)生于動(dòng)機(jī)，并受到行為結(jié)果的影響。

【例題 1·單選題】(2004 年、2005 年)人類(lèi)行為模式理論指出，人類(lèi)的行為根源于( )。

A.學(xué)習(xí)

B.需要

C.動(dòng)機(jī)

D.理想

[答案]B

【例題 2·單選題】(2008 年)人類(lèi)行為模式的基本結(jié)論顯示，人類(lèi)行為的根源是( )。

A.理想

B.愿景

C.動(dòng)機(jī)

D.需要

[答案]D

【例題 3·單選題】人類(lèi)行為模式理論指出，人類(lèi)的行為產(chǎn)生于( )。

A.學(xué)習(xí)

B.需要

C.動(dòng)機(jī)

D.理想

[答案]C

(二)馬斯洛的需要層次理論

1.五個(gè)層次的需要

人類(lèi)的需要從低級(jí)到高級(jí)可依次劃分為生理需要、安全需要、社會(huì)需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要五個(gè)層次。

在五個(gè)層次的需要中，生理需要、安全需要層次較低，常表現(xiàn)為物質(zhì)方面的需要;而社會(huì)需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要層次較高，常表現(xiàn)為精神方面的需要。

2.五個(gè)需要層次的關(guān)系

五個(gè)層次的需要是同時(shí)存在的，不同的人在不同的條件下具有不同的需要結(jié)構(gòu)。一般情況下，五個(gè)層次的需要之間存在著依次遞升的關(guān)系。在實(shí)際當(dāng)中，人們的主導(dǎo)需要并非一定依次遞進(jìn)。

【例題 1·單選題】(2004、2005 年)人們希望生活在群體之中，并獲得親情、愛(ài)情、友情和歸屬感等需要為( )需要。

A.生理

B.安全

C.社會(huì)

D.感情

[答案]C

【例題 2·多選題】按照馬斯洛的需要層次理論，( )層次較低，常表現(xiàn)為物質(zhì)方面的需要。

A.生理需要

B.安全需要

C.社會(huì)需要

D.尊重需要

E.自我實(shí)現(xiàn)需要

[答案]AB

(三)赫茨伯格的雙因素理論

1.“滿(mǎn)意”與“不滿(mǎn)意”不是一對(duì)矛盾

在實(shí)際工作中，“滿(mǎn)意”的對(duì)立面不是“不滿(mǎn)意”，而是“沒(méi)有滿(mǎn)意”;“不滿(mǎn)意”的對(duì)立面也不是“滿(mǎn)意”，而是“沒(méi)有不滿(mǎn)意”。

2.激勵(lì)因素和保健因素(掌握)

激勵(lì)因素：與“滿(mǎn)意”和“沒(méi)有滿(mǎn)意”這對(duì)矛盾相關(guān)的是屬于工作本身相關(guān)的因素，如工作責(zé)任、工作的挑戰(zhàn)性、工作成就等，這類(lèi)因素稱(chēng)為激勵(lì)因素。

保健因素：與“不滿(mǎn)意”和“沒(méi)有不滿(mǎn)意”這對(duì)矛盾相關(guān)的是屬于工作環(huán)境相關(guān)的因素，如工資報(bào)酬、工作條件、人際關(guān)系等。

3.兩類(lèi)因素的作用

滿(mǎn)足保健因素只能消除人們?cè)诠ぷ髦械囊庖?jiàn)和不滿(mǎn)情緒，不能起到激勵(lì)作用，只有提供激勵(lì)因素，才能調(diào)動(dòng)人們工作的主動(dòng)性和積極性。

【例題 1·多選題】美國(guó)心理學(xué)家赫茲伯格提出了雙因素理論，這里“雙因素”是指( )。

A.內(nèi)在因素 B.外在因素 C.保健因素 D.激勵(lì)因素 E.穩(wěn)定因素

[答案]CD

【例題 2·單選題】(2007 年)雙因素理論認(rèn)為，只有提供( )，才能調(diào)動(dòng)人們工作的主動(dòng)性和積極性。

A.激勵(lì)因素 B.期望因素 C.保健因素 D.強(qiáng)化因素

[答案]A

【例題 3·多選題】按照赫茲伯格的雙因素理論，( )屬于激勵(lì)因素。

A.工作責(zé)任 B.工作的挑戰(zhàn)性 C.工作成就 D.工資報(bào)酬 E.工作條件

[答案]ABC

(四)弗魯姆的期望理論(掌握)

主要內(nèi)容：某一目標(biāo)對(duì)組織成員的激勵(lì)力量取決于效價(jià)和期望值的乘積。即激勵(lì)力量(M)=效價(jià)(V)×期望值(E)。

效價(jià)和期望值都取決于每個(gè)人的主觀判斷。

管理者要想有效地激勵(lì)下級(jí)，首先，必須了解下級(jí)的需要，提出一個(gè)具有吸引力的目標(biāo);其次，必須了解下級(jí)的能力，為他們安排通過(guò)努力能夠完成的工作，并提供完成工作、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的可能性;最后必須信守諾言，使下級(jí)相信完成工作后能夠得到自己期望的結(jié)果。

(五)亞當(dāng)斯的公平理論

該理論認(rèn)為公平感是一種主觀感受，對(duì)人們的工作積極性產(chǎn)生影響。主要內(nèi)容：

1.公平與否取決于相對(duì)量的比較

人們不是根據(jù)自己獲得報(bào)酬的絕對(duì)量，而是通過(guò)自己獲得報(bào)酬的相對(duì)量與別人獲得報(bào)酬的相對(duì)量、或與自己過(guò)去獲得報(bào)酬的相對(duì)量的比較，判別自己是否受到公平的待遇。報(bào)酬的相對(duì)量則是指報(bào)酬與付出的比例。

2.橫向比較

橫向比較是人們用自己所獲得報(bào)酬與所付出的比例與別人的這一比例進(jìn)行的比較。

3.縱向比較

是人們用自己現(xiàn)在所獲報(bào)酬與所作付出的比例與自己過(guò)去的這一比例進(jìn)行的比較。

公平理論為管理者在工作中創(chuàng)造公平的氛圍，保持和提高組織成員的積極性提供了有價(jià)值的建議。

(六)斯金納的強(qiáng)化理論

1.環(huán)境對(duì)行為的強(qiáng)化作用

人們的行為必然作用于環(huán)境，當(dāng)環(huán)境對(duì)行為的反應(yīng)有利時(shí)，行為會(huì)重復(fù)或加強(qiáng);而當(dāng)環(huán)境對(duì)行為反應(yīng)不利時(shí)，行為就會(huì)減弱甚至消失。

2.強(qiáng)化的類(lèi)型

(1)正強(qiáng)化;

(2)負(fù)強(qiáng)化。

(七)激勵(lì)的方式方法(熟悉)

1.激勵(lì)的方式

(1)物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)

兩者之間不是完全分離的，物質(zhì)激勵(lì)是基礎(chǔ)，精神激勵(lì)是根本。

(2)正強(qiáng)化激勵(lì)與負(fù)強(qiáng)化激勵(lì)

(3)內(nèi)在激勵(lì)與外在激勵(lì)

內(nèi)在激勵(lì)是通過(guò)啟發(fā)、誘導(dǎo)等方式，調(diào)動(dòng)組織成員工作的自覺(jué)性、主動(dòng)性和積極性。外在激勵(lì)是通過(guò)規(guī)章制度、獎(jiǎng)懲措施等方式，促使或約束組織成員的行為。

2.激勵(lì)的方法

(1)目標(biāo)激勵(lì);

(2)參與激勵(lì);

(3)榜樣激勵(lì);

(4)情感激勵(lì);

(5)成就激勵(lì);

(6)報(bào)酬激勵(lì);

(7)職位激勵(lì)。

【例題 1·多選題】在實(shí)際管理工作中，基本的激勵(lì)方式有( )。

A.物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì) B.正強(qiáng)化激勵(lì)和負(fù)強(qiáng)化激勵(lì)

C.主觀激勵(lì)和客觀激勵(lì) D.內(nèi)在激勵(lì)和外在激勵(lì)

E.跨度激勵(lì)和層次激勵(lì)

[答案]ABD

【例題 2·單選題】(2005 年)通過(guò)調(diào)動(dòng)或晉升，激發(fā)下級(jí)進(jìn)取心、責(zé)任感的激勵(lì)方法稱(chēng)為( )激勵(lì)。

A.成就 B.職位 C.目標(biāo) D.參與

[答案]B