2014年二級人力資源管理師基礎(chǔ)預(yù)習(xí):四種薪酬策略
更新時(shí)間：2015-12-09 17:52:46
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摘要 2014年二級人力資源管理師基礎(chǔ)預(yù)習(xí):四種薪酬策略,由環(huán)球網(wǎng)校人力資源管理師頻道為您提供!
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名
稱 |
分類 |
內(nèi)容 |
特點(diǎn) |
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薪酬策略
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跟
隨
型
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是企業(yè)最常用的方式，有3個(gè)理由：1、薪酬水平低于競爭對手會引起企業(yè)員工不滿，導(dǎo)致生產(chǎn)效率下降。2薪酬水平低還會制約和影響企業(yè)在勞動力市場上的招聘能力。3關(guān)注同行業(yè)的市場薪酬水平是企業(yè)高層決策者的責(zé)任，薪酬水平的合理不僅關(guān)系到外部的競爭力，還關(guān)系內(nèi)部人工成本合理確定的問題。 |
跟隨型薪酬策略力圖使本企業(yè)的薪酬成本接近產(chǎn)品競爭對手的薪酬成本，同時(shí)使本企業(yè)吸納員工的的能力接近產(chǎn)品競爭對手的水平。適宜平穩(wěn)發(fā)展期的企業(yè) |
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領(lǐng)
先
型 |
領(lǐng)先型薪酬策略強(qiáng)調(diào)高薪用人，突出高回報(bào)，以高于市場競爭對手的高薪水平增強(qiáng)企業(yè)薪酬的競爭力。能最大限度的發(fā)揮組織吸納和留住員工的能力，同時(shí)把員工對薪酬的不滿意度降低到最低水平。也可能帶來一系列問題：人工成本加大，產(chǎn)生財(cái)務(wù)壓力，影響到產(chǎn)品或者服務(wù)的競爭力，還可能將高薪轉(zhuǎn)嫁到消費(fèi)者身上。 |
企業(yè)采取領(lǐng)先策略后，求職者的質(zhì)量提高，數(shù)量上升，跳槽率和缺勤率降低，但是薪酬水平對資產(chǎn)回報(bào)率幾乎沒有影響。 | |
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滯
后
型
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強(qiáng)調(diào)企業(yè)薪酬低于或落后于市場的薪酬水平及其增速，實(shí)行本策略也許會影響企業(yè)吸納和留住所需要的人才。但是如果企業(yè)能保證員工在未來可以得到更高的收入，如享受年終分紅，股權(quán)期權(quán)，期股，員工參股等，員工責(zé)任感會提高，團(tuán)隊(duì)精神會增強(qiáng)，勞動生產(chǎn)率也會提高。 |
宜在經(jīng)濟(jì)蕭條時(shí)期，或者企業(yè)處在創(chuàng)業(yè)、轉(zhuǎn)型、衰退等特殊的時(shí)期來用。 | |
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混
合
型 |
根據(jù)不同的員工群體制定不同的薪酬策略。如根據(jù)不同的工作崗位人員制定不同的薪酬：1、中高級專業(yè)技術(shù)人員、管理人員或者中高級技能人員的薪酬水平高于市場平均水平，其他一般員工的薪酬水平等于或者低于市場平均水平。2、根據(jù)不同的薪酬形式制定不同的薪酬策略。
競爭策略有以下幾個(gè)方面的影響：1可變的薪酬策略使員工關(guān)注企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況，刺激員工提高勞動生產(chǎn)率。2、向員工表明，公司需要用語承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的員工，并希望他們能與企業(yè)承受冒險(xiǎn)的壓力。3、它的基薪低于市場平均水平，相對降低了勞動成本。 |
非傳統(tǒng)的薪酬策略方式，具有靈活性。只要效益好，員工就可以通過績效工資或者激勵工資得到更高水平的報(bào)酬。 |
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