社工機構(gòu)如何聘人與用人
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前不久，我在中國香港一個會議上碰到從廣州來的一位年輕社工朋友小甘，便相約去喝下午茶，敘敘舊。小甘一坐下，還沒有點餐，就迫不及待地問我：“胡Sir，怎樣才能招到合適的社工?聘人難呀!”
原來，我面前的這位年輕人，2008 年入職，現(xiàn)在已經(jīng)在一個有200 多人的機構(gòu)里擔(dān)任了幾年中層管理者。“被人管”的經(jīng)驗本已很有限，現(xiàn)在一下子卻要管起幾十人來，其中有老有少、有男有女，可以想象他的那種惶惑。更讓他煩惱的是，聘的人往往并不理想。我問小甘在聘什么崗位的人，他說是長者中心的一線社工。我又問他心中理想的人選是怎樣的，他答：要社工價值觀正確、專業(yè)知識扎實、工作技巧嫻熟、處事成熟、思考全面、有團隊精神……他一口氣還要繼續(xù)說下去，我打斷了他：其實你可能不知道自己在聘什么人。
聘人，很多人認為就是寫一個招聘廣告放到網(wǎng)上，然后從眾多投來的簡歷中，根據(jù)應(yīng)聘者的背景，如相關(guān)實務(wù)經(jīng)驗、教育背景、人格特質(zhì)等，挑一些人來面試，再篩選一兩次，最后挑若干個，擇日上班，便大功告成。小甘覺得，在短短20分鐘的面試時間內(nèi)，通過問答來評估應(yīng)聘者是否適合這個崗位，跟抽簽決定沒什么差別。有些應(yīng)聘者在面試時說得頭頭是道，做起工作來卻“讓人很糾結(jié)”。
其實，招聘是管理過程中的一個重要環(huán)節(jié)。注意，這里是說，招聘是管理的“其中一環(huán)”，它并不是一個獨立存在的部分，而是與其他管理元素有密切的關(guān)系。以“機構(gòu)文化”這個管理元素來說，在考慮聘一個怎樣的人時，我們首先應(yīng)該掌握機構(gòu)崇尚怎樣的機構(gòu)文化。如果機構(gòu)崇尚“由上而下”的高效決策方式，甚至軍事化管理方式，那么，合適的人選應(yīng)該是比較平實甚至被動的，強調(diào)具體實務(wù)能力(“硬實力”)而非強調(diào)創(chuàng)意;機構(gòu)員工的特質(zhì)應(yīng)該是比較相似的(同質(zhì)性)。相反，如果機構(gòu)崇尚“由下而上”的民主決策方式，那么，合適的人選應(yīng)該是比較有個人見解的，強調(diào)學(xué)習(xí)能力等(“軟實力”);機構(gòu)員工的特質(zhì)應(yīng)該是多元的(異質(zhì)性)。認真檢視其他管理元素，如價值觀、機構(gòu)愿景等，慢慢就可以看出機構(gòu)重視哪些員工特質(zhì)，再加上崗位所需的一些能力及要求，就可以大致形成一個合適人選的“模型”。我時常說，機構(gòu)不是要招聘最優(yōu)秀的人，而是找最合適的人。而且，機構(gòu)在不同的發(fā)展階段有不同的需要，工作團隊的工作重點也不同，就需要不同特質(zhì)的員工。
招聘的實際操作方面，亦不是發(fā)個招聘廣告這么簡單。這里談兩個關(guān)鍵環(huán)節(jié)。首先是要擬訂職務(wù)簡介。很多時候，我的同事都以“時間很趕”為由，要求先出招聘廣告再說，但我都堅持讓他們先把職務(wù)簡介做好。否則，沒有目標(biāo)，胡亂發(fā)箭，只會打中不相干的人。一份好的職務(wù)簡介，可以清楚地說明工作范圍、具體工作內(nèi)容、身處的環(huán)境、崗位權(quán)責(zé)關(guān)系以及合作伙伴是誰等，這些都是尋找所需人選的有用參考。職務(wù)簡介寫好了，主管就能進一步了解自己需要聘一個具備什么核心能力的人，而且有助于審閱簡歷，挑選面試者，亦有助于擬訂合適的面試問題。其次，面試時，不應(yīng)單單向應(yīng)聘者提問，還要向應(yīng)聘者介紹機構(gòu)的期望及要求，讓對方對工作環(huán)境有所了解。這樣，員工到任時起碼有一點心理準(zhǔn)備，從而能減少文化震蕩。另外，機構(gòu)及具體用人部門要分別制訂一個員工導(dǎo)向計劃，合理分工，有系統(tǒng)地把員工引入機構(gòu)的結(jié)構(gòu)制度中，傳承機構(gòu)的文化，讓新員工調(diào)適自己，融入團隊。小組工作課中塔克曼(B.Tuckman)的發(fā)展歷程四部曲——形成期、暴風(fēng)期、規(guī)范期及表現(xiàn)期，何嘗不是員工融入機構(gòu)的歷程寫照?
我見小甘聽后眉頭緊鎖，最后告訴他：聘人確實難，但不花這些心力，日后處理問題員工更是難上十倍啊!
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