2015年二級人力資源管理師復(fù)習(xí):績效工資制
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2015年二級人力資源管理師復(fù)習(xí):績效工資制
1.績效工資制的概念
從本意上來說，績效工資是以員工的工作業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)支付的工資，支付的唯一根據(jù)或主要根據(jù)是工作成績和勞動效率。但是在實際中，由于績效的定量不易操作，所以除了計件工資制和提成制(傭金制)外，更多的是依據(jù)員工的績效而進(jìn)行的基本工資調(diào)整以及增發(fā)的獎勵性工資。
2.績效工資制的特點
(1)注重個人績效差異的評定?？冃ЧべY假定這種績效的差異反映了個人能力和工作動機(jī)方面的差異。
(2)關(guān)于個人績效的大多數(shù)信息都是由主管人員搜集上來的，同級評定和下級評定的做法比較少，即使企業(yè)使用了同級評定和下級評定，這兩種評定方式所占的分量也是比較輕的，不如上級評定所占分量重。
(3)在這種工資制度下，反饋的頻率不是很高，通常是每年績效考評階段才會出現(xiàn)，而且，反饋的方向大部分是單方向的：從管理人員向下屬員工反饋。
3.績效矩陣
目前，許多企業(yè)的績效工資制度都采用了績效矩陣的形式，作為員工工資增長的依據(jù)。
(1)員工工資增長的影響因素
在績效矩陣中，員工工資增長的規(guī)模和頻率取決于兩個方面的因素：
一是個人的績效評價等級;
二是個人在工資浮動范圍中的位置，即員工個人的實際工資與市場工資之間(或在企業(yè)內(nèi)部的平均工資水平)的比較比率。
(2)績效矩陣的作用
一是可以給企業(yè)在員工加薪方面提供依據(jù)
二是可以幫助企業(yè)確定并維持員工的市場工資水平
三是為了有效地控制報酬成本，要關(guān)注績效評價等級的分布。比如，有些企業(yè)規(guī)定，在績效評價結(jié)果中處于A等級的員工百分比不能超過10%，B等級的員工百分比不能超過25%，而E等級的百分比不能少于5%等，這樣有利于企業(yè)的工資成本的控制。
4.績效工資制的不足
(1)績效工資制的基礎(chǔ)缺乏公平性;
(2)績效工資過于強(qiáng)調(diào)個人的績效;
(3)如果員工認(rèn)為績效評價的方式方法不是公平的、精確的，整個績效工資制度就有崩潰的危險。
5.現(xiàn)在企業(yè)主要的績效工資形式
(1)計件工資制
(2)傭金制(提成制)
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