高級人力資源管理師專業(yè)技能:常見的企業(yè)薪酬策略
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常見的企業(yè)薪酬策略
跟隨型
是企業(yè)最常用的方式，有3個理由：1、薪酬水平低于競爭對手會引起企業(yè)員工不滿，導致生產(chǎn)效率下降。2薪酬水平低還會制約和影響企業(yè)在勞動力市場上的招聘能力。3關注同行業(yè)的市場薪酬水平是企業(yè)高層決策者的責任，薪酬水平的合理不僅關系到外部的競爭力，還關系內(nèi)部人工成本合理確定的問題。
領先型
領先型薪酬策略強調(diào)高薪用人，突出高回報，以高于市場競爭對手的高薪水平增強企業(yè)薪酬的競爭力。能最大限度的發(fā)揮組織吸納和留住員工的能力，同時把員工對薪酬的不滿意度降低到最低水平。也可能帶來一系列問題：人工成本加大，產(chǎn)生財務壓力，影響到產(chǎn)品或者服務的競爭力，還可能將高薪轉(zhuǎn)嫁到消費者身上。
滯后型
強調(diào)企業(yè)薪酬低于或落后于市場的薪酬水平及其增速，實行本策略也許會影響企業(yè)吸納和留住所需要的人才。但是如果企業(yè)能保證員工在未來可以得到更高的收入，如享受年終分紅，股權(quán)期權(quán)，期股，員工參股等，員工責任感會提高，團隊精神會增強，勞動生產(chǎn)率也會提高。
混合型
根據(jù)不同的員工群體制定不同的薪酬策略。如根據(jù)不同的工作崗位人員制定不同的薪酬：1、中高級專業(yè)技術人員、管理人員或者中高級技能人員的薪酬水平高于市場平均水平，其他一般員工的薪酬水平等于或者低于市場平均水平。2、根據(jù)不同的薪酬形式制定不同的薪酬策略。
競爭策略有以下幾個方面的影響：1可變的薪酬策略使員工關注企業(yè)的財務狀況，刺激員工提高勞動生產(chǎn)率。2、向員工表明，公司需要用語承擔風險的員工，并希望他們能與企業(yè)承受冒險的壓力。3、它的基薪低于市場平均水平，相對降低了勞動成本。
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