1 招聘成本分為：招聘總成本與招聘單位成本。1 招聘總成本分為兩部分：一部分是直接成本，它包括：招聘費(fèi)用、選拔費(fèi)用、錄用員工的家庭安置費(fèi)用和工作安置費(fèi)用、其他費(fèi)用(如招聘人員差旅費(fèi)、應(yīng)聘人員招待費(fèi)等)，另一部分是間接費(fèi)用，它包括：內(nèi)部提升費(fèi)用、工作流動(dòng)費(fèi)用。2 招聘單位成本是招聘總成本與實(shí)際錄用人數(shù)之比。

　　2 成本效用評估：是對招聘成本所產(chǎn)生的效果進(jìn)行的分析。

　　總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本

　　招募成本效用=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費(fèi)用

　　選拔成本效用=被選中人數(shù)/選拔期間的費(fèi)用

　　人員錄用效用=正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費(fèi)用

　　3 招聘收益成本比：

　　招聘收益成本比=所有新員工為組織創(chuàng)造的總價(jià)值/招聘總成本

　　4 數(shù)量評估

　　錄用員工數(shù)目的評估是對招聘工作有效性檢驗(yàn)的一個(gè)重要方面

　　錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)×100%

　　招聘完成此=錄用人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)×100%

　　應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)×100%

　　5 信度與效度評估：是對招聘過程中所使用的方法的正確性與有效性進(jìn)行的檢驗(yàn)，這無疑會提高招聘工作的質(zhì)量。

　　信度評估：信度主要是指測試結(jié)果的可靠性或一致性。通常信度可分為：穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)、內(nèi)在一致性系數(shù)。

　　穩(wěn)定系數(shù)是指用同一種測試方法對一組應(yīng)聘者在兩個(gè)不同時(shí)間進(jìn)行測試的結(jié)果的一致性。

　　等值系數(shù)是指對同一應(yīng)聘者使用兩種對等的、內(nèi)容相當(dāng)?shù)臏y試方法，其結(jié)果之間的一致性。

　　內(nèi)在一致性系數(shù)是指同一(組)應(yīng)聘者進(jìn)行的同一測試分為若干部分加以考察，各部分所得結(jié)果之間的一致性

　　6效度評估：效度，既有效性或精確性，是指實(shí)際測到應(yīng)聘者的有關(guān)特征與想要測得特征的符合程度。效度主要有三種：預(yù)測效度、內(nèi)容效度、同側(cè)效度。

　　預(yù)測效度是說明測試用來預(yù)測將來行為的有效性

　　內(nèi)容效度，即測試方法能真正測出想測的內(nèi)容的程度

　　同側(cè)效度是指對現(xiàn)在員工實(shí)施某種測試，然后將測試結(jié)果與員工的實(shí)際工作績效考核得分進(jìn)行比較，若兩者的相關(guān)系數(shù)很大，則說明此測試效度就很高。

　　7 人員配置的原理：1 要素有用原理 2 能為對應(yīng)原理 3 互補(bǔ)增值原理4 動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理 5 彈性冗余原理

　　8企業(yè)勞動(dòng)分工：是在科學(xué)分解生產(chǎn)過程的基礎(chǔ)上所實(shí)現(xiàn)的勞動(dòng)專業(yè)化，使許多勞動(dòng)者從事著不同的、但又相互聯(lián)系的工作。勞動(dòng)分工有三個(gè)主要層次，即一般分工、特殊分工和個(gè)別分工。

　　9 勞動(dòng)分工對促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)的發(fā)展，提高勞動(dòng)效率具有極其重要的作用。具體表現(xiàn)為：1 勞動(dòng)分工一般表現(xiàn)為工作簡化和專門化。2 勞動(dòng)分工能不斷地改革勞動(dòng)工具，使勞動(dòng)工具專門化。3 有利于配備工人，發(fā)揮每個(gè)勞動(dòng)者的專長。4 勞動(dòng)分工大大擴(kuò)展了勞動(dòng)空間，是產(chǎn)品生產(chǎn)過程有更多的勞動(dòng)者同時(shí)參與，因而有利于縮短產(chǎn)品的生產(chǎn)周期，加快生產(chǎn)進(jìn)度。5 勞動(dòng)分工可以防止因勞動(dòng)者經(jīng)常轉(zhuǎn)換工作崗位而造成的工時(shí)浪費(fèi)。