助理人力資源管理師考試綜合激勵模型串講

更新時間：2015-12-09 17:52:46 來源：|0

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　　助理人力資源管理師考試綜合激勵模型串講如下： $lesson$

　　1、目標(biāo)效價有吸引力和期望值高是員工努力工作的前提轉(zhuǎn)自環(huán) 球網(wǎng) 校edu24ol.com

　　在組織環(huán)境沒有引起員工不滿意情況下，根據(jù)期望理論，員工對一個事件投入程度跟目標(biāo)效價和期望值有關(guān)，如果目標(biāo)達(dá)成獲得的激勵對員工沒有吸引力，那么員工工作積極性就會受影響，如果目標(biāo)達(dá)成對員工來說不切合實(shí)際，員工沒有信心達(dá)成目標(biāo)，那么這樣的激勵對員工就猶如“水中花、鏡中月”，員工也不會為不可能的事情而竭盡全力。

　　在對員工進(jìn)行工作目標(biāo)設(shè)定的時候，一定要切合實(shí)際，使目標(biāo)有挑戰(zhàn)性，同時有實(shí)現(xiàn)的可能。另外要讓員工認(rèn)識到，只要努力是一定可以達(dá)成目標(biāo)的，組織也會盡全力支持員工達(dá)成目標(biāo)。

　　在對員工制定激勵措施的時候，一定要考慮激勵措施對員工有吸引力，如果沒有吸引力，就不會達(dá)到激勵的效果。

　　2、能力匹配和目標(biāo)明確是員工努力帶來業(yè)績提升的前提

　　如果員工能力和工作任務(wù)要求不匹配，員工努力將得不到預(yù)期結(jié)果，如果員工目標(biāo)不明確，工作產(chǎn)出不是組織期望的結(jié)果，員工的努力可能白費(fèi)，因此能力匹配和目標(biāo)明確是員工努力帶來工作績效的前提。

　　能力匹配問題本質(zhì)是根據(jù)員工能力進(jìn)行人力資源配置，使人盡其才，同時對人才進(jìn)行培養(yǎng)以滿足工作需要;目標(biāo)明確本質(zhì)是給員工指明方面，減少員工工作盲目性。管理者一方面應(yīng)當(dāng)使組織目標(biāo)的重要性為員工所認(rèn)識、自覺認(rèn)同，并將員工的個人目標(biāo)和組織目標(biāo)緊密聯(lián)系起來;另一方面，應(yīng)當(dāng)積極地為員工完成組織目標(biāo)創(chuàng)造條件，為員工進(jìn)行業(yè)務(wù)輔導(dǎo)和資源支持。

　　3、組織信用和績效評價是工作績效帶來組織獎勵的前提

　　如果組織沒有信用，承諾的事項(xiàng)不能兌現(xiàn)，或者不能公正的評價員工的績效，這樣都可能帶來組織獎勵的不能兌現(xiàn)，因此組織信守承諾和績效評價準(zhǔn)確有效是工作績效提升帶來組織獎勵的前提。

　　期望理論曾提出激勵效應(yīng)是期望值和激勵效價的乘積，如果組織承諾事項(xiàng)不能兌現(xiàn)，會降低員工的期望值，就會影響員工的積極性。

　　如果沒有公平公正的績效評價系統(tǒng)，員工的業(yè)績不能得到肯定，自然也不會得到組織的獎勵?？冃гu價系統(tǒng)一定要能識別組織期望的行為并能給與公平公正的評價，否則也會降低員工的期望值進(jìn)而影響員工的積極性。

　　4、激勵有效和感覺公平是組織獎勵帶來員工滿意的前提轉(zhuǎn)自環(huán) 球網(wǎng) 校edu24ol.com

　　激勵如果沒有效果不會帶來員工滿意，員工如果有不公平感覺將會引起員工不滿意，因此激勵有效和感覺公平是組織獎勵帶來員工滿意的前提。激勵有效性表現(xiàn)在兩個方面，一是激勵內(nèi)容要適當(dāng)，二是激勵及時、程度適中;內(nèi)容型激勵理論，無論是需求層次理論還是雙因素理論，都提醒管理者，要對員工采取針對性的激勵措施，否則不會有預(yù)期的效果;過程型激勵理論著重研究激勵過程，強(qiáng)化理論對激勵及時性提出要求，雙因素理論對激勵效價以及期望值提出要求。公平理論要求要盡量做到結(jié)果公平、過程公平和機(jī)會公平。

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