案例4：通聯(lián)集團2003年度人力資源管理計劃

　　對相關的人力資源管理工作作出全面的安排

　　通聯(lián)集團成立于1990年，主要生產電冰箱。由于產品質量好，價格比較低廉，加上管理得力，使得通聯(lián)電冰箱很快成為國內電冰箱主流產品。隨著業(yè)務的發(fā)展，通聯(lián)集團1997年開始走多元化經營之道，到2002年，先后開發(fā)出的主要新產品有洗衣機、微波爐等。

　　為了集團人力資源的優(yōu)化發(fā)展，公司總裁和人力資源部制定了2003年度人力資源管理計劃如下。

　　通聯(lián)集團2003年度人力資源管理計劃

　　一、職務設置與人員配置計劃

　　根據公司2003年發(fā)展計劃和經營目標，人力資源部協(xié)同各部門制定了公司2003年的職務設置與人員配置。在2003年，公司將劃分為8個部門，其中行政副總負責任政部和人力資源部，財務總監(jiān)負責財務部，營銷總監(jiān)負責銷售一部、銷售二部和產品部，技術總監(jiān)負責開發(fā)一部和開發(fā)二部.具體職務設置與人員配置如下：

　　1、決策層(5人)

　　總經理1名、行政副總1名、財務總監(jiān)1名、營銷總監(jiān)1名、技術總監(jiān)1名。

　　2、行政部(8人)

　　行政部經理1名、行政助理2名、行政文員2名、司機2名、接線員1名。

　　3、財務部(4人)

　　財務部經理1名、會計1名、出納1名、財務文員1名。

　　4、人力資源部(4人)

　　人力資源部經理1名、薪酬專員1名、招聘專員1名、培訓專員1名。

　　5、銷售一部(19人)

　　銷售一部經理1名、銷售組長3名、銷售代表12名、銷售助理3名。

　　6、銷售二部(13人)

　　銷售二部經理1名、銷售組長2名、銷售代表8名、銷售助理2名。

　　7、開發(fā)一部(19人)

　　開發(fā)一部經理1名、開發(fā)組長3名、開發(fā)工程師12名、技術助理3名。

　　8、開發(fā)二部(19人)

　　開發(fā)二部經理1名、開發(fā)組長3名、開發(fā)工程師12名、技術助理3名。

　　9、產品部(5人)

　　產品部經理1名、營銷策劃1名、公共關系2名、產品助理1名。

　　二、人員招聘計劃

　　1、招聘需求

　　根據2003年職務設置與人員配置計劃，公司管理層人員數(shù)量應為96人，到目前為止公司只有83人，還需要補充13人，具體職務和數(shù)量如下：

　　開發(fā)組長2名、開發(fā)工程師7名、銷售代表4名。

　　2、招聘方式

　　開發(fā)組長：社會招聘和學校招聘

　　開發(fā)工程師：學校招聘

　　銷售代表：社會招聘

　　3、招聘策略

　　學校招聘主要通過參加應屆畢業(yè)生洽淡會、在學校舉辦招聘講座、發(fā)布招聘張貼、網上招聘等四種形式。

　　社會招聘主要通過參加人才交流會、刊登招聘廣告、網上招聘等三種形式。

　　招聘人事政策

　　(1)本科生：

　　A待遇：轉正后待遇2000元，其中基本工資1500元、住房補助200元、社會保障金300元左右(養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險等)。試用期基本工資1000元，滿半月有住房補助;

　　B、考上研究生后協(xié)議書自動解除;

　　C、試用期三個月;

　　D、簽定三年勞動合同;

　　(2)研究生

　　A、待遇：轉正后待遇5000元，其中基本工資4500元、住房補助200元、社會保險金300元左右(養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險等)。試用期基本工資3000元，滿半月有住房補助;

　　B、考上博士后協(xié)議書自動解除;

　　C、試用期三個月;

　　D、公司資助員工攻讀在職博士;

　　E、簽定不定期勞動合同，員工來去自由;

　　F、成為公司骨干員工后，可享有公司股份。

　　4、風險預測

　　(1)由于今年本市應屆畢業(yè)生就業(yè)政策有所變動，可能會增加本科生招聘難度，但由于公司待遇較高并且屬于高新技術企業(yè)，可以基本回避該風險。另外，由于優(yōu)秀的本科生考研的比例很大，所以在招聘時，應該留有候選人員。

　　(2)由于計算機專業(yè)研究生愿意留在本市的較少，所以研究生招聘將非常困難。如果研究生招聘比較困難，應重點通過社會招聘來填補“開發(fā)組長”空缺。

　　三、選擇方式調整計劃

　　1999年開發(fā)人員選擇實行了面試和筆試相結合的考查辦法，取得了較理想的結果。

　　在2003年首先要完善非開發(fā)人員的選擇程序，并且加強非智力因素的考查，另外在招聘集中期，可以采用“合議制面試”，即總經理、主管副總、部門經理共同參與面試，以提高面試效果。

　　四、績效考評政策調整計劃

　　1995年已經開始對公司員工進行了績效考評，每位員工都有了考評記錄。另外，在1999年對開發(fā)部進行了標準化的定量考評。在今年，績效考評政策將做以下調整。

　　(1)建立考評溝通制度，由直接上級在每月考評結束時進行考評溝通;

　　(2)建立總經理季度書面評語制度，讓員工及時了解公司對他的評價，并感受到公司對員工的關心;

　　(3)在開發(fā)部試行“標準量度平均分布考核方法”，使開發(fā)人員更加明確自己在開發(fā)團隊中的位置。

　　(4)加強考評培訓，減少考評誤差，提高考評的可靠性和有效性。

　　五、培訓政策調整計劃

　　公司培訓分為崗前培訓、管理培訓、崗位培訓三部分。崗前培訓在1994年已經開始進行，管理培訓和技能培訓從2003年開始由人力資源部負責。在今年，培訓政策將做以下調整。

　　(1)加強崗前培訓;

　　(2)管理培訓與公司專職管理人員合作開展，不聘請外面的專業(yè)培訓人員。該培訓分成管理層和員工兩個部分，重點對公司同有的管理模式、管理思路進行培訓;

　　(3)技術培訓根據相關人員申請進行。采取公司內訓和聘請培訓教師兩種方式進行。

　　六、人力資源預算

　　1、招聘費用預算

　　(1)招聘講座費用：計劃本科生和研究生各四個學校，共8次，每次費用300元，預算2400元;

　　(2)交流會費用：參加交流會4次，每次平均400元，共計1600元;

　　(3)宣傳材料費：2000元;

　　(4)報紙廣告費：6000元。

　　2培訓費用

　　1999年實際培訓費用35000元，按20%遞增，預計今年培訓費用約為42000元。

　　3、社會保障金

　　1999年社會保障金共交納XXXXX元，按20%遞增，預計今年社會保障金總額為XXXXX元。

　　人力資源部

　　2005/01/05

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