【摘要】環(huán)球網(wǎng)校溫馨提示：人力資源管理師已進(jìn)入備考階段，因此小編為人力資源管理學(xué)員整理了“人力資源管理師績效管理準(zhǔn)備階段復(fù)習(xí)”的復(fù)習(xí)資料，主要講人力資源管理師績效管理準(zhǔn)備階段考點(diǎn)，請大家不要輕視。下面是人力資源管理師績效管理準(zhǔn)備階段的基本內(nèi)容的詳細(xì)內(nèi)容，請仔細(xì)閱讀。

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　　績效管理準(zhǔn)備階段——績效管理活動(dòng)的前提和基礎(chǔ)(環(huán)球網(wǎng)校人力資源管理師頻道為您提供績效管理知識(shí))

　　需要解決四個(gè)基本問題

　　1.明確績效管理的對象

　　2.正確選擇考評(píng)方法

　　在選擇確定具體的績效考評(píng)方法時(shí)，應(yīng)當(dāng)充分考慮三個(gè)重要的因素：

　　(1)管理成本

　　在設(shè)計(jì)考評(píng)方法時(shí)，需要進(jìn)行管理成本的分析，包括：

　　(2)工作實(shí)用性

　　考評(píng)方法應(yīng)充分滿足組織績效管理的需要，能在實(shí)際考評(píng)中推廣應(yīng)用。即設(shè)計(jì)的考評(píng)方法必須切實(shí)可行，便于貫徹實(shí)施。

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　　(3)工作適用性(環(huán)球網(wǎng)校人力資源管理師頻道為您提供績效管理知識(shí))

　　指考評(píng)方法、工具與崗位人員的工作性質(zhì)之間的對應(yīng)性和一致性，切實(shí)保證考評(píng)方法能夠體現(xiàn)工作的性質(zhì)和特點(diǎn)。

　　一般來說，

　　在設(shè)計(jì)考評(píng)方法時(shí)可依據(jù)以下幾個(gè)基本原則：

　　其成果產(chǎn)出可以有效進(jìn)行測量的工作，采用結(jié)果導(dǎo)向的考評(píng)方法;

　　考評(píng)者有機(jī)會(huì)、有時(shí)間觀察下屬需要考評(píng)的行為時(shí)，采用行為導(dǎo)向的考評(píng)方法;

　　上述兩種情況都存在，應(yīng)采用兩類或其中某類考評(píng)方法;

　　上述兩種情況都不存在，可考慮品質(zhì)特征導(dǎo)向的考評(píng)方法，或綜合性的合成方法，以及考評(píng)中心等方法。

　　3.提出績效考評(píng)要素和標(biāo)準(zhǔn)體系

　　不但要考察、衡量員工的最終勞動(dòng)成果，還要重視員工在勞動(dòng)過程中的表現(xiàn);

　　不但要考察勞動(dòng)態(tài)度、行為和表現(xiàn)，還要考察員工的潛質(zhì)，即心理品質(zhì)和能力素質(zhì)。

　　4.對運(yùn)行程序、實(shí)施步驟提出具體要求(環(huán)球網(wǎng)校人力資源管理師頻道為您提供績效管理知識(shí))

　　主要考慮以下幾個(gè)問題：

　　(1)考評(píng)時(shí)間的確定。包括考評(píng)時(shí)間和考評(píng)期限的設(shè)計(jì)。

　　以定期提薪和獎(jiǎng)金分配為目的——定期進(jìn)行，而且與企業(yè)的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)制度的要求相適應(yīng)、相配合;

　　用于培訓(xùn)——可以在員工提出申請時(shí)，或企業(yè)發(fā)現(xiàn)員工的績效降低，或有新的技術(shù)和管理要求時(shí);

　　用于員工晉升晉級(jí)——不定期，在出現(xiàn)職位空缺，或準(zhǔn)備提升某類人員的時(shí)候。

　　(2)工作程序的確定。

　　從企業(yè)單位的全局來看，可參照作業(yè)流程圖;

　　對各個(gè)績效管理單元來說，可參照具體工作流程圖。

　　為了切實(shí)保證企業(yè)績效管理制度和管理系統(tǒng)的有效性和可行性，必須采取“抓住兩頭，吃透中間”的策略：

　　u 獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的全面支持;

　　u 贏得一般員工的理解和認(rèn)同;

　　u 尋求中間各層管理人員的全心投入。

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