【摘要】環(huán)球網(wǎng)校溫馨提示：人力資源管理師已進(jìn)入備考階段，因此小編為人力資源管理學(xué)員整理了“高級人力資源管理師心理測試的標(biāo)準(zhǔn)化復(fù)習(xí)”的復(fù)習(xí)資料，是考生必須要熟記和掌握的重點(diǎn)內(nèi)容，請大家不要輕視。下面是高級人力資源管理師心理測試的標(biāo)準(zhǔn)化詳細(xì)內(nèi)容，請仔細(xì)閱讀。

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　　標(biāo)準(zhǔn)化是指測試的編制、施測、評分和測試分?jǐn)?shù)解釋必須遵循嚴(yán)格的、統(tǒng)一的科學(xué)程序，以保證對所有被試來說都是公平的。要達(dá)到測試的標(biāo)準(zhǔn)化，應(yīng)做到：

　　1.題目的標(biāo)準(zhǔn)化。標(biāo)準(zhǔn)化的首要條件就是對所有被試施測的測試內(nèi)容相同或等值。測試內(nèi)容不同，將使得不同被試的測試結(jié)果無法進(jìn)行比較。

　　2.施測的標(biāo)準(zhǔn)化。標(biāo)準(zhǔn)化的心理測試必須保證所有被試在相同的測試條件下接受測試。相同的測試條件包括：相同的測試環(huán)境、時間限制和指導(dǎo)語等。只有這樣，才能確保測試結(jié)果不受其他無關(guān)因素的干擾。

　　3.評分的標(biāo)準(zhǔn)化。標(biāo)準(zhǔn)化的心理測試必須保證評分的客觀性，這體現(xiàn)在不同評分者對同一被試的應(yīng)答進(jìn)行評分時所采取的方法和得出的結(jié)果是一致的;也體現(xiàn)在同一評分者對不同被試的應(yīng)答進(jìn)行評分時所采取的方法和尺度是一致的。

　　4.解釋的標(biāo)準(zhǔn)化。必須保證分?jǐn)?shù)解釋的標(biāo)準(zhǔn)化。評分者對于同一個測試分?jǐn)?shù)作出的推論和解釋應(yīng)是一致的，多數(shù)心理測試均依據(jù)常模作出解釋，以保證解釋的客觀性。

　　(二)信度

　　信度是衡量測試結(jié)果是否穩(wěn)定、可靠的指標(biāo)，即測試結(jié)果是否反映了被試穩(wěn)定的、可靠的真實(shí)特征。如果測試結(jié)果穩(wěn)定、可靠，將會有如下特點(diǎn)：

　　1.重測信度高：即被試在不同時間接受測試的結(jié)果一致。

　　2.同質(zhì)性信度高：同一測試內(nèi)部各題目所測的是同一種行為或行為特征。

　　3.評分者信度高：不同評分者對同一測試結(jié)果的評分一致。

　　成熟的心理測試應(yīng)該具有比較理想的信度。信度低的測試，其測試分?jǐn)?shù)穩(wěn)定性差，往往不能反映被試的真實(shí)水平。心理測量的理論研究表明，要確保測試的效度，就必須確保測試的信度。因此，在選用測試工具時，應(yīng)該關(guān)注測試的信度。

　　(三)效度

　　測試的效度是衡量測試有效性的指標(biāo)。證明測試效度的方法主要有結(jié)構(gòu)效度、內(nèi)容效度和效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度。它們應(yīng)依次回答以下三個問題：測試是否測量到了所要測量的心理屬性，以及測試對相應(yīng)心理屬性的測量達(dá)到了何種準(zhǔn)確程度?測試對活動內(nèi)容的反映程度如何?通過測試能夠在多大程度上提高決策的準(zhǔn)確率?一個良好的、應(yīng)用于人員選拔和配置的心理測試應(yīng)該能夠準(zhǔn)確地測量到所要測量的心理屬性，確切地反映具體的工作內(nèi)容，并能夠很好地為提高錄用決策的準(zhǔn)確率提供有價值的信息?？梢哉f，確保測試的效度

　　是測試選用的頭等大事。

　　(四)常模

　　常模是一組具有代表性的被試樣本的測試成績的分布結(jié)構(gòu)，包括它的集中趨勢(通常用平均數(shù)表示)和離散趨勢(通常用標(biāo)準(zhǔn)差表示)。常模是用以比較不同被試測試分?jǐn)?shù)的標(biāo)準(zhǔn)，它能夠說明某一測試結(jié)果分?jǐn)?shù)相對于同類被試所處的水平。由于心理測試結(jié)果的解釋和評價往往基于樣本群體的相對比較而作出(例如，某人在韋克斯勒成人智力量表上的標(biāo)準(zhǔn)得分為120，心理測量老師將其智商水平評定為聰明，這是以與該人具有某些相同特征的參照群體的一般水平作為基準(zhǔn)作出的評定)，因此一個良好的心理測試應(yīng)具有代表性的常模。

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