HRBP是人力資源部與業(yè)務部門之間的溝通橋梁，需要幫助業(yè)務部門設(shè)定人力資源的工作目標和計劃，并樹立起對業(yè)務部門的內(nèi)部客戶服務意識，為他們提供專業(yè)的人力資源解決方案。HRBP主要關(guān)注于提供人力資源管理的咨詢來支持業(yè)務部門的戰(zhàn)略，對業(yè)務戰(zhàn)略和運營流程的了解是其順利開展工作的基礎(chǔ)。

目前，大多數(shù)企業(yè)中的HRBP分為二種，一種是由人力資源部派駐到各業(yè)務單元的，其考核關(guān)系隸屬于人力資源部，HRBP在業(yè)務上幫助業(yè)務經(jīng)理進行相應的人力資源管理工作，但是其考核關(guān)系、晉升/調(diào)動關(guān)系等由集團人力資源部統(tǒng)一管理。另一種情況是，HRBP不隸屬于人力資源部而是歸所在業(yè)務部門管轄，人力資源部只負責對HRBP進行專業(yè)方面的指導，不直接對其進行考核。

有調(diào)研顯示，盡管95%以上的HRBP出自人力資源部門，60%的HRBP向人力資源部門主管匯報工作，但是60%的HRBP更希望向自己所在的業(yè)務部門匯報工作，這一點值得我們深思。還需要指出的是，以上兩種模式各有優(yōu)劣：

第一種情況下，由于HRBP隸屬于人力資源部，他可能在融入業(yè)務部門上存在一定的困難，HRBP可能會被業(yè)務部門認為是集團人力資源部派駐到本部門進行監(jiān)視管理的人員而遭到排斥，無法正常的開展工作。

第二種情況下，HRBP跟業(yè)務部門的聯(lián)系更為緊密，更能深入理解業(yè)務部門的需求，但由于缺乏人力資源部的有力支持，HRBP很容易成為業(yè)務部門的一名專職HR，因為除了戰(zhàn)略管理和專業(yè)服務的職能外，一般事務性的工作也需要他來操作。在面向客戶的HR架構(gòu)下，HRBP容易陷入瑣碎的日常事務而無法自拔，他們與人力資源共享中心之間的職責區(qū)分也不夠明確。

針對這些缺陷，我們公司把人力資源部分為三個部分：

在HRBP組和人力資源共享中心之外，增設(shè)了HR研發(fā)組。

前兩部分基本與面向客戶的HR架構(gòu)相同，而HR研發(fā)組則主要負責HR最新工具的研發(fā)、最新HR市場信息報告的整理，并為HRBP組提交給業(yè)務部門領(lǐng)導的政策報告提供全方位的技術(shù)支持。

這樣一種全新的架構(gòu)被稱為平衡發(fā)展式的HR架構(gòu)。

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