近年來，HRBP這個角色在市場上越來越火，不僅需求量增加，優(yōu)秀的HRBP身價也是蹭蹭的倍增。頭部互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)對于高級/資深(對標阿里7-8級、騰訊3.1-3.2)招聘需求不斷，特別是字節(jié)跳動，超高速的發(fā)展使其對于HRBP更是渴求。

過去，提到人力資源，我們都會想到六大模塊;而現(xiàn)在提到人力資源，大家都會說HR三支柱。有何聯(lián)系，有何不同，結(jié)合自己的實踐，和大家一起探討HRBP，一個越來越高大上的角色。

HR三支柱模型是尤里奇先生在1997年提出的，即COE(老師中心)、HRBP(即人力資源業(yè)務(wù)伙伴)和SSC(共享服務(wù)中心)。三支柱模型不僅是人力資源管控模式的變化，也是人力資源價值導(dǎo)向的升級。

從定位上，我們可以看出，HRBP是戰(zhàn)略支持的角色定位，針對內(nèi)部客戶需求提供咨詢服務(wù)。從中不難看出，HRBP需要跳出人力資源專業(yè)領(lǐng)域，建立“客戶思維”，面向客戶去挖掘需求、了解需求，甚至引領(lǐng)需求，為業(yè)務(wù)做定制化解決方案。

HRBP(人力資源業(yè)務(wù)伙伴)之拆文解字：

1、HR即人力資源：

●即使HRBP要走近業(yè)務(wù)、急業(yè)務(wù)之所急、解業(yè)務(wù)之所痛，但最基本的前提是要有扎實的人力資源功底。我們不是不需要傳統(tǒng)人力資源六大模塊，而是需要將人力資源專業(yè)知識學(xué)的更精更透更扎實，化有形為無形。

2、BP即業(yè)務(wù)伙伴：

●業(yè)務(wù)，很明確指出人力資源不能脫離業(yè)務(wù)只談人力資源，工作要從專業(yè)導(dǎo)向到業(yè)務(wù)導(dǎo)向。過去人力資源也重視業(yè)務(wù)，但更多還是從人力資源職能工作出發(fā)，有什么就為業(yè)務(wù)提供什么。而現(xiàn)在更多要將人力資源專業(yè)“藏起來”，跳脫專業(yè)，從需求端開始，基于需求提供“人力資源產(chǎn)品”。

●伙伴，顧名思義人力資源和業(yè)務(wù)是合作關(guān)系，合作即要建立在平等的基礎(chǔ)上，從而追求共贏的狀態(tài)。過去，人力資源可能聽到業(yè)務(wù)說的比較多的就是“我要招XX人，盡快吧，項目頂不住了”、“我要提拔個干部，不提就要離職了”、“幫忙組織個中期會議和培訓(xùn)”、“什么時候調(diào)薪，再不調(diào)骨干流失會更加嚴重”......熟悉的“話術(shù)”嗎?/(ㄒoㄒ)/~~這也是我之前從業(yè)期間經(jīng)常聽到的指令型業(yè)務(wù)需求?，F(xiàn)在HRBP已然要從Function HR走到Business Partner，HR自己首先要擺正理念，合作共贏是我們的初衷，正如甲方和乙方合作，不是乙方無底線妥協(xié)就是一個好的生意，當然是在HR有足夠底氣的前提下(*^_^*)。

3、HRBP即人力資源業(yè)務(wù)伙伴：

這里HRBP要扮演好重要的“鏈接”關(guān)系，即鏈接人力資源體系和業(yè)務(wù)體系。一方面HRBP要從人力資源輸入，幫助業(yè)務(wù)部門解決人力資源管理問題;另一方面要發(fā)現(xiàn)業(yè)務(wù)部門可優(yōu)化的人力資源管理問題/流程等，及時反饋給COE，以促進人力資源體系建設(shè)。

HRBP(人力資源業(yè)務(wù)伙伴)之能力要求：

這里看一下智享會發(fā)布的《HRBP角色定位與能力要求提升調(diào)研報告 》中總結(jié)的HRBP素質(zhì)模型。當我看到這個模型、勝任力要求的時候，感覺HRBP“太難了"

不過好在很多企業(yè)還沒有開始向三支柱轉(zhuǎn)型，已轉(zhuǎn)型的也處于發(fā)展階段，對HRBP的要求還沒有達到這么高，所以想做HRBP的HR有了更多的時間去精進自己，為未來做好準備。

抽離理論模型，談?wù)勛约旱南敕ǎ?/p>

從畢業(yè)離校我就一直在BU中做HR工作，經(jīng)歷了傳統(tǒng)HR、HRBP、BU中的COE等不同角色，但綜合來講，一路也是跟業(yè)務(wù)部門一起走過。記得在15年9月份參加集團人力資源晉級答辯的時候，對于申報職位的理解，自己總結(jié)了4方面的能力要求：❶專業(yè)知識;❷業(yè)務(wù)感知;❸思維和架構(gòu);❹執(zhí)行力。

現(xiàn)在，我依然覺得這四項能力是我們做好HRBP工作必須的。人力資源專業(yè)知識是基礎(chǔ)，熟知各模塊，才能做好人力資源整合;業(yè)務(wù)感知能力強，才能與業(yè)務(wù)部門對話，聽懂他們說的話，從而發(fā)現(xiàn)問題，找到HR發(fā)力點，為制定有效的人力資源解決方案輸入價值;思維指系統(tǒng)化思維，架構(gòu)指能夠抽離細節(jié)，做好頂層規(guī)劃設(shè)計、搭建好“骨骼”，這是我們制定人力資源解決方案的重要基石，就如同做一個軟件產(chǎn)品的業(yè)務(wù)規(guī)劃和架構(gòu)一樣;執(zhí)行力是做好HRBP的關(guān)鍵能力，談過程、談辛苦都是蒼白的，能夠推動執(zhí)行、落地結(jié)果，才是事情的終結(jié)，沒有“果”如何讓業(yè)務(wù)部門信服你的“價值”。

如今2020年了，當對HRBP的理解進一步加深，面臨的工作挑戰(zhàn)逐漸加大，越來越認識到一些“高大上”的工作技能的重要性。這里補充兩個：

❺建立關(guān)系能力：相比SSC、COE，HRBP更需要能夠快速建立關(guān)系，取得信任，這樣才能深入業(yè)務(wù)。說起容易，其實對于一些人是比較難的，只能自己體會了。但我堅信“真誠”是一切關(guān)系建立的基礎(chǔ)。

❻資源整合能力：現(xiàn)在HRBP更多是如項目經(jīng)理一樣獨立存在，需要自己協(xié)調(diào)COE、SSC資源去解決問題，而這些資源是屬于公共的，不是自己獨有的，所以如何有效及時調(diào)動資源、整合資源也是一項重要技能。

HRBP(人力資源業(yè)務(wù)伙伴)之實踐：

如上，更多是自己的學(xué)習(xí)總結(jié)，理論是理論，只有與實踐結(jié)合才是真理。日后，再結(jié)合案例來探討。

比起COE、SSC，對HRBP的綜合能力要求更高，但也更容易取得成就感。因為HRBP最接地氣，也最能夠讓人力資源發(fā)揮價值和作用。想起最近看的《重生》里的一個角色邱冬陽，劇中唯一一個誰都不太感冒的人，大家都客客氣氣，但是就是不太喜歡他。因為他是督察處處長，到處調(diào)查別人，一線的人在前面拼命，而坐在辦公室里的人卻一個勁兒調(diào)查他們，自然不討喜。后來為了查明真相，邱冬陽主動深入犯罪分子巢穴，去到營救下屬的現(xiàn)場等等，雖然后來犧牲了，但是他的舉動卻獲得了別人的敬重?；鶎右痪€人員所做的努力、所遇到的困難，都是在上層看不見的地方，而他們也不會主動向上報告，只有跟一線走在一起，了解他們、理解他們、認知他們，才能讓上層的工作更有價值。

當然，HRBP也避免不了會受“折磨”，因為對于業(yè)務(wù)部門，我們是“乙方”了。自從認識了乙方的朋友，才知道甲方是如此牛逼，也更能體會原來在一線項目現(xiàn)場的小伙伴了。

HRBP，真實的一個“高大上”角色，更需要放下“管理”的姿態(tài)，去到真正需求的地方。

推薦一篇文章《任正非：HR要改革，要到戰(zhàn)場去“開炮”，打不準就下崗》，是2019年3月28日，華為發(fā)布的任總在總干部部務(wù)虛會上的講話，下令HR改革，必須用自身的風(fēng)險，去換取無窮的戰(zhàn)斗力。

愿HRBP如落地的花一樣，貼近地面，與大地擁抱，但依然努力綻放。

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