在談傳統(tǒng)HR與HRBP的區(qū)別之前，首先簡單介紹下HRBP的含義

HRBP又稱為人力資源業(yè)務合作伙伴(HR Business partner)實際上就是企業(yè)派駐到各個業(yè)務或事業(yè)部的人力資源管理者，主要協(xié)助各業(yè)務單元高層及經(jīng)理在員工發(fā)展、人才發(fā)掘、能力培養(yǎng)等方面的工作。其主要工作內(nèi)容是負責公司的人力資源管理政策體系、制度規(guī)范在各業(yè)務單元的推行落實，協(xié)助業(yè)務單元完善人力資源管理工作，并幫助培養(yǎng)和發(fā)展業(yè)務單元各級干部的人力資源管理能力。要做好HRBP，需要切實針對業(yè)務部門的特殊戰(zhàn)略要求，提供獨特的解決方案，將人力資源和其自身的價值真正內(nèi)嵌到各業(yè)務單元的價值模塊中，這樣才能真正發(fā)揮和實現(xiàn)HRBP的重要作用。

HRBP是伴隨著人力資源部門職能分化和升級而出現(xiàn)的，與HRBP相伴隨而生的還有人力資源共享中心(HR shared service center，HRSSC)、人力資源老師(Human Resources Specialist，HRS)，其中，人力資源老師是由公司內(nèi)部在員工安置、員工發(fā)展、薪酬、組織績效、員工關(guān)系和組織關(guān)系方面等方面的老師組成，主要針對以上方面提出專業(yè)性的建議和設(shè)計有效的解決方案，為公司變革服務。人力資源共享中心則是指在招聘、薪酬福利、差旅費用報銷、工資發(fā)放等基礎(chǔ)工作方面為公司提供全方位統(tǒng)一服務。

HRBP與人力資源共享中心、人力資源老師共同組成了現(xiàn)代人力資源管理的“三駕馬車”，其中HRBP是人力資源內(nèi)部與業(yè)務經(jīng)理溝通的橋梁，他們既熟悉HR各個職能領(lǐng)域，又了解業(yè)務需求，既能幫助業(yè)務單元更好的維護員工關(guān)系，協(xié)助業(yè)務經(jīng)理更好的使用人力資源管理制度和工具管理員工，同時也能利用其自身的HR專業(yè)素養(yǎng)來發(fā)現(xiàn)業(yè)務單元中存在的種種問題，從而提出并整理出發(fā)現(xiàn)的問題交付給人力資源老師來更好的解決問題和設(shè)計更加合理的工作流程。

從HR個人角度

團隊性

傳統(tǒng)HR習慣專業(yè)模塊分工，任務型工作，喜歡單打獨斗，易成為老師型人才，而HRBP必須與業(yè)務搭檔緊密合作，必須抱團于員工，打成一片，與業(yè)務共成長，易成為管理型人才。

同步性

傳統(tǒng)HR習慣職能部門工作節(jié)奏，按點打卡上下班，基本都是實施標準工時制，當然也有加班，而HRBP按照業(yè)務部門工作節(jié)奏，與業(yè)務時間同步，實施不定時工作制，不加班才罕見。

策略性

傳統(tǒng)HR在職能部門，日復一日的事務性工作，最容易下手去做的是優(yōu)化做事的方式方法。而HRBP在業(yè)務部門，需要洞察行業(yè)、產(chǎn)品和客戶的發(fā)展趨勢和變化，需要策略性去調(diào)整HR舉措去滿足動態(tài)的需求。

突破性

傳統(tǒng)HR習慣模塊分工，習慣內(nèi)部約束條件，很難去突破崗位和職責邊界，像草食動物一樣。而HRBP需要目標導向，面對快速的市場變化和迭代的業(yè)務需求，需要敏銳的嗅覺、保持進攻姿勢、不斷突破舒適區(qū)，忍耐著孤獨，像肉食動物一樣。

開放性

傳統(tǒng)HR像蘋果IOS系統(tǒng)，HR人才自己選拔、自己培養(yǎng)，主要靠內(nèi)部循環(huán)解決，而HRBP像安卓Android系統(tǒng)，HR人才來源多，渠道廣，培養(yǎng)方式多樣，結(jié)構(gòu)性更趨合理。

發(fā)展性

傳統(tǒng)HR的上升通道容易局限在HR領(lǐng)域，跨專業(yè)部門有一定的壁壘，職位天花板明顯。HRBP屬于業(yè)務與HR交集，可在HR領(lǐng)域和業(yè)務領(lǐng)域螺旋上升，職業(yè)選擇半徑夠大。

從HR組織角度

侵入式

從組織形態(tài)來看，傳統(tǒng)HR與業(yè)務部門屬于分離式的，各自相對獨立，HRBP則屬于侵入式，與業(yè)務融為一體，不分你我。

提升型

從HR功能定位來看，傳統(tǒng)HR往往屬于成本控制型，少花錢多辦事是第一要求，HRBP則強調(diào)提升效率，幫助業(yè)務解決問題，確保業(yè)務持續(xù)產(chǎn)出。

匹配型

從出發(fā)點來看，傳統(tǒng)HR工作出發(fā)點，基本是從自己出發(fā)，有多大能力辦多大事，而HRBP從業(yè)務需求出發(fā)，根據(jù)需求基于問題去匹配資源。

目標感

從HR結(jié)果性來看，傳統(tǒng)HR工作對最終的業(yè)務結(jié)果和影響不易衡量，故而更關(guān)注過程，關(guān)注活動本身，而HRBP工作對業(yè)務影響相關(guān)度高，更容易結(jié)果導向，關(guān)注產(chǎn)出。

速度感

傳統(tǒng)HR支持業(yè)務部門需要跨部門，走各種流程，HRBP不需要跨部門，端對端支持，響應快，速度感強。

共創(chuàng)型

OGC(Occupationally-generated Content職業(yè)生產(chǎn)內(nèi)容)，原來公司的HR內(nèi)容都是HR自己生產(chǎn)自己輸送到業(yè)務線。UGC(User-generated Content用戶生產(chǎn)內(nèi)容)，HRBP之后，業(yè)務上的HR內(nèi)容，從需求到解決方案將由業(yè)務、員工共創(chuàng)而生。

從HR服務角度

服務寬度

傳統(tǒng)HR提供服務都是功能性的，基礎(chǔ)性的，像功能手機，而HRBP提供服務是多樣性，社交性的，像智能手機。

服務深度

傳統(tǒng)HR像公交車，滿足大容量的共性服務需求，HRBP像出租車，滿足個性化的精準服務需求。

服務密度

傳統(tǒng)HR像云端服務器，看不見摸不著，還會有延遲和滯后感，而HRBP屬于本地服務器，隨時隨地，可見可觸碰，體驗度好。

服務敏感度

傳統(tǒng)HR往往對制度更敏感，更關(guān)注制度和流程的合規(guī)性，而HRBP需要對業(yè)務端的用戶更敏感，隨時感知一線變化，不僅考慮合規(guī)性，更考慮合理性。

服務體驗度

傳統(tǒng)HR通常是按照六大模塊去服務業(yè)務部門，流程交錯，接口多，難免出現(xiàn)踢皮球現(xiàn)象，體驗度不佳，而HRBP負責最后一公里的對接，全權(quán)負責。

服務交互性

傳統(tǒng)HR對一線的滲透能力有限，信息傳遞通常是單向的，即便有反饋，信息噪點太大，而HRBP處在組織神經(jīng)末梢，下達伸手可及，上傳有HR專線，交互性強。

環(huán)球網(wǎng)校小編友情提示：以上是環(huán)球網(wǎng)校HRBP頻道為您整理的你真的理解HR與HRBP的區(qū)別嗎?對于想要參加HRBP考試的小伙伴們，本網(wǎng)站會小編會及時更新相關(guān)考試信息，請大家持續(xù)關(guān)注環(huán)球網(wǎng)校HRBP頻道。