以前，我們對HR的定位就是四個方面：企業(yè)變革的推動者、員工的支持者、HRBP和職能老師，我們稱之為“四角色”理論，可見HRBP很早就有了。而最近炒得很火的HR三支柱理論，把HRBP提到了更高的關(guān)注層面。HR三支柱便是HRBP(人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴)、HRCOE(人力資源領(lǐng)域老師)、HRSSC(人力資源共享服務(wù)中心)。

一、HRBP到底是哪里的人

HRBP是業(yè)務(wù)部門的人。我們看HRBP的定義，HRBP是人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴，概括說就是入駐于各業(yè)務(wù)團(tuán)隊的懂業(yè)務(wù)的HR，其中“懂業(yè)務(wù)”是HRBP的核心所在。不同的公司規(guī)模，不同的業(yè)務(wù)架構(gòu)，對HRBP的要求也是不同的。

HR的給業(yè)務(wù)部門的印象如何?相信大多數(shù)業(yè)務(wù)部門都不待見HR。請假時高高在上不好說話，制訂懲罰制度冷冷冰冰，時不時來個占用休息時間的培訓(xùn)，忘帶工牌、上班私人電話太多、踩點(diǎn)上下班都會有找你談話……讓這樣的業(yè)務(wù)部門進(jìn)來一個HR，八成員工是不樂意的，而且領(lǐng)導(dǎo)也并不想讓多一個人員成本。

所以，HRBP從HR轉(zhuǎn)型還是有些難度，更合適的是從業(yè)務(wù)部門的“自己人”開發(fā)。也就是說，所謂的HRBP，其實和HR關(guān)系并不太大，關(guān)鍵是在于BP。因此，這個人不是一個懂業(yè)務(wù)的HR，而是一個懂HR的業(yè)務(wù)人員。

那么業(yè)務(wù)部門真正需要這樣一個懂HR的人嗎?答案是肯定的，只不過受公司的規(guī)模、跨部門的業(yè)務(wù)復(fù)雜度影響，HRBP并不是每個公司都有這個崗位，但HRBP是確實被需要的。我們找工作的時候，經(jīng)常會接到招聘電話，其實有很大一部分電話已經(jīng)是業(yè)務(wù)部門主管直接打來的，面試也是直接到業(yè)務(wù)部門，終面才會到人事部走個流程就好。業(yè)務(wù)部門要招的人，HR并不一定能了解透徹，而業(yè)務(wù)部門向HR轉(zhuǎn)述、篩選和面試這個過程，往往會浪費(fèi)掉大量的時間。

另外，HRBP之所以能存在，是因為“三支柱”理論中的里另外兩個支柱提供了支持。一個是SSC提供了基礎(chǔ)業(yè)務(wù)的支持，一個是COE提供了專業(yè)技術(shù)和工具的支持。因此，這個HRBP只需要能有基本的工作思路，就可以把前后上下與本部門相關(guān)的HR業(yè)務(wù)都支撐起來。

二、公司越來越不需要只會做人力資源的HR

HRBP并非是對現(xiàn)有HR的一個職業(yè)出路，而是對HR的徹底顛覆。只懂人力資源的HR或許在背景調(diào)查、薪酬福利、保險保障方面更熟悉，但如果公司有了成熟的制度和模式，應(yīng)聘人員資料越來越透明(未來區(qū)塊鏈技術(shù)、大數(shù)據(jù)、信用體系的打通)，這些工作并不需要專人去做。在“三支柱”理論中，其他兩個支柱都是為HRBP服務(wù)的，而HRBP又是為業(yè)務(wù)服務(wù)的，其他兩個支柱都是可以從外部購買到相應(yīng)的服務(wù)的，SSC可以通過人事代理公司實現(xiàn)，COE可以通過專業(yè)咨詢公司實現(xiàn)。也就是說，未來企業(yè)只要保留HRBP即可，而HRBP卻是出身于業(yè)務(wù)人員的，那么企業(yè)里還有什么必要保留HR這個部門呢?

單純的HR可能是沒有什么前途和出路了，但是兼業(yè)型的HR卻開始大量出現(xiàn)。比如三十年前，我們學(xué)英語可能是為了找一個翻譯的工作，但現(xiàn)在要外語+專業(yè)才行，光懂外語已經(jīng)沒有多少競爭力了，即便做翻譯也要懂專業(yè)，即便是文學(xué)翻譯也要懂文學(xué)專業(yè)了。計算機(jī)也是一樣，當(dāng)初學(xué)計算機(jī)是為了學(xué)開發(fā)，而現(xiàn)在幾乎所有工作都有計算機(jī)的參與，所以我們需要把計算機(jī)當(dāng)作工具一樣，幫助我們提高工作效率、實現(xiàn)人力缺陷的彌補(bǔ)。

HR看來也是這個趨勢，懂業(yè)務(wù)的才能轉(zhuǎn)型，不懂公司業(yè)務(wù)的HR基本上就只能在專業(yè)的人力資源公司進(jìn)行業(yè)務(wù)外包方面的工作了，面對越來越多的人力資源專業(yè)畢業(yè)生，HR崗位已經(jīng)出現(xiàn)供過于求的現(xiàn)象，就業(yè)形勢不容樂觀。

三、HR下一步應(yīng)該怎么走?

前面我們說到了HRBP是偏向BP的，是一個懂人力資源的業(yè)務(wù)人員，那么對于HR出身的人是否完全沒機(jī)會呢?這倒未必。畢竟HR也是一個很專業(yè)的領(lǐng)域，系統(tǒng)化學(xué)習(xí)了六大模塊的知識對公司人員管理還是有一定的幫助的，只是我們需要把這些優(yōu)勢結(jié)合公司的實際情況融會貫通，并深入業(yè)務(wù)部門進(jìn)行了解他們的需求。

第一，HR需要拓寬視野。HRBP不能只會HR那些理論和工具使用，還需要了解和掌握很多其他的管理工具和技術(shù)，并且對所在公司的行業(yè)、供應(yīng)鏈、運(yùn)營、風(fēng)控、財務(wù)都要有個全面了解。這些管理也是企業(yè)管理中非常重要的組成部分，掌握這些知識才能從更全面、更宏觀、更高的高度去思考問題，提出切實可行的方案和計劃。

第二，輪崗鍛煉。HR可以去別的崗位，特別是業(yè)務(wù)崗位上去待一段時間，這樣有利于自己換個角度來看待問題，這也是許多公司為了讓HR更深入了解公司各部門的需求，給HR一個學(xué)習(xí)和換位思考的機(jī)會。

第三，主動轉(zhuǎn)型。HR要有危機(jī)意識，要有前瞻性，主動轉(zhuǎn)型。現(xiàn)在越來越多的公司已經(jīng)嘗到“三支柱”理論模型的甜頭了，那么就要找到適合自己的崗位和工作，并且不斷提高自己的專業(yè)度。從而能快速適應(yīng)新工作。

以前，我們對HR的定位就是四個方面：企業(yè)變革的推動者、員工的支持者、HRBP和職能老師，我們稱之為“四角色”理論，可見HRBP很早就有了。而最近炒得很火的HR三支柱理論，把HRBP提到了更高的關(guān)注層面。HR三支柱便是HRBP(人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴)、HRCOE(人力資源領(lǐng)域老師)、HRSSC(人力資源共享服務(wù)中心)。

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