2013年人力資源管理串講資料6
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考核管理
第一節(jié) 績效考核的步驟
績效考核主要包括三個步驟：
?、?設定工作的標準。
?、?根據工作標準對員工的工作表現進行評價。
?、?給予員工反饋，促使員工改善工作的不足或者達到更高的標準。
第二節(jié) 績效考核的原因
1、對員工進行評價和比較
① 決定員工的薪金。
?、?決定員工的提升。
?、?有效地診斷不達標的工作表現。
2、對員工進行激勵和開發(fā)
第三節(jié) 有效的考核體系的特點 [論]
1、考核標準：
① 必須是和工作相關的。
?、?是具體化的。
?、?是可測量的。
?、?是可以達到的。
?、?是可信的。
?、?可以根據考核目的不同而有所不同。
2、考核制度：
?、?是實際可行的。
?、?考核有明確的時間進度表。
?、?不受和工作表現無關的因素的影響。
④ 是公開和開放的。
3、考核結果有區(qū)分度。
第五節(jié) 績效考核的方法
一、客觀標準
又叫硬指標法，主要根據一些確定的數據來做出評價。常用的客觀標準有：
?、?工作的數量
?、?工作的質量
?、?出勤率
?、?工作的安全性
二、主觀標準
1、圖式化的評定量表法
2、要素評語法
3、等級評定法
4、工作表現分布量表法
5、強迫分布法
6、對偶比較法
7、關鍵事件法
8、敘事量表
9、日記法
10、固定行為評價量表(行為錨定法)
11、行為觀察量表
12、迫選量表
13、混合標準量表
14、固定行為的紀律量表
15、行為差別測評法
16、目標管理法：是一種管理過程，在這一過程中通過使主管人員和下屬共同參與制訂雙方同意的目標、目的，從而使組織的目的得到確定和滿足。[名]
目標管理的一般程序：
?、?設定組織的目標。
② 設定部門的目標。
?、?討論部門的目標。
?、?設定員工的個人目標。
?、?工作表現回顧。
⑥ 提供反饋。
目標管理法的核心在于將組織的目標首先分解為部門的目標，再分解為員工的目標。
第六節(jié) 360度的反饋體系(綜合性評估方法)
360度評價：采用多種來源的評價，如員工自評、同事評價、客戶評價、下級評價等。[名]
一、自評
二、同事評價
三、評價委員會
四、客戶和下級評定
五、多層次、多維度的評價及其注意事項
比較傳統上級評價和360度反饋系統[簡、論]
1、傳統上級評價：
?、?優(yōu)點：
?、?經濟、實效。
?、?簡單、易行。
?、?缺點：
?、?由于只反映了上級一個人的意見，員工可能認為考核的結果不公平。
?、?研究表明單一的上級評價過于主觀，預測效果不理想。
?、?考核過程往往導致抗拒，不能激勵員工，考核的雙方都不愿意進行考核。
2、360度反饋體系
?、?優(yōu)點：
① 由團隊完成。
?、?可使員工對自己如何被管理和對待施加一定的影響，而不是完全的被動。
③ 更為全面、客觀地反映了員工的貢獻、長處和發(fā)展的需要。
?、?采用360度反饋體系可以表明公司對員工的考核非常重視。
?、?缺點：
?、?成本高。
?、?費時、費力。
第七節(jié) 績效考核中的問題
一、主要的評價錯誤
1、分布錯誤
?、?慈悲效應錯誤(天花板效應)
② 集中錯誤
?、?過于嚴格錯誤(地板效應)
2、暈輪效應
3、鄰近錯誤
4、比較錯誤
二、樣本問題
三、評價者的認知過程
第八節(jié) 考核者和被考核者的培訓
績效考核成敗的關鍵不是考核制度或方法的選擇，而是考核者和被考核者對考核的態(tài)度和目標。
第九節(jié) 績效考核的會談
面談的注意事項：[簡]
1、內容：
?、?績效考核的目的和作用，讓員工明白考核并不只是用來決定薪金和晉升。
?、?績效考核系統是怎樣構建的。
?、?績效考核是怎樣實施的。
④ 管理者自己對考核過程的看法。
⑤ 考核的結果及其依據。
2、會談技巧：
?、?直接而且具體。
?、?對事不對人。
?、?鼓勵員工發(fā)表自己的意見。
④ 不要避重就輕。
對表現差的員工的面談進行記錄有兩個目的：
① 促使員工提高工作表現。
?、?作為辭退員工的依據，以備在發(fā)生法律糾紛時作為依據。
第十節(jié) 績效考核結果的評估
一、短期效果評估
短期效果的評估主要指評估考核體系實行一年左右后的效果。主要的指標有五個方面：
1、考核完成率
2、考核面談所確定的行動方案
3、考核結果的書面報告的質量
4、上級和員工對考核的態(tài)度以及對所起作用的認識
5、公平性
二、長期效果評估
1、組織的績效
2、員工的素質
3、員工的離職率
4、對企業(yè)認同度的增加
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