2012年自考《人力資源管理一》第三章串講
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第三章 人力資源規(guī)劃
復(fù)習(xí)建議
本章在歷年真題中所占分值達(dá)10%左右，需要注意的題型有，單選、多選、簡答。同學(xué)們需要加強(qiáng)對知識點(diǎn)的全面把握。
第一節(jié) 人力資源規(guī)劃概述
(一)人力資源規(guī)劃的概念
1、人力資源規(guī)劃的有關(guān)歷史(選擇題)
20世紀(jì)初―人力資源規(guī)劃的關(guān)注點(diǎn)主要集中在生產(chǎn)工人，如何提高工人的生產(chǎn)效率。
20世紀(jì)60年代―人力資源規(guī)劃重點(diǎn)在人才的供求平衡上。
20世紀(jì)80年代―人力資源規(guī)劃強(qiáng)調(diào)管理接班人計(jì)劃、人員精簡計(jì)劃、組織再造與兼并、收購。
2、人力資源規(guī)劃的定義：
根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和外部環(huán)境的發(fā)展變化，合理的分析和預(yù)測組織對人力資源的需求和供給情況，并據(jù)此制定出相應(yīng)的計(jì)劃或方案，以保證組織在適當(dāng)?shù)臅r候獲得適當(dāng)數(shù)量、質(zhì)量和種類的人員補(bǔ)充，滿足組織和個人的需求。
(1)制定的依據(jù)―組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和外部環(huán)境(單選題)
(2)保證人力資源與未來組織發(fā)展各階段的動態(tài)適應(yīng)
(3)在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時，也滿足個人利益
3、人力資源規(guī)劃的總體目標(biāo)：盡可能有效的配置人力資源，為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)服務(wù)。
4、人力資源規(guī)劃主要解決的問題：現(xiàn)狀、數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)
(二)人力資源規(guī)劃的作用
人力資源規(guī)劃是組織戰(zhàn)略規(guī)劃的核心部分
人力資源規(guī)劃是各項(xiàng)人力資源管理實(shí)踐的起點(diǎn)和重要依據(jù)
第二節(jié) 人力資源規(guī)劃的內(nèi)容和程序
(一)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容(選擇題)
1、長期規(guī)劃―5～10年或更長的戰(zhàn)略性計(jì)劃，比較抽象;
短期規(guī)劃―1～3年的，任務(wù)清晰、目標(biāo)明確;
2、組織的人力資源規(guī)劃分兩個層次：總體規(guī)劃和具體規(guī)劃(崗位職務(wù)規(guī)劃、人員配置規(guī)劃、補(bǔ)充規(guī)劃、教育培訓(xùn)規(guī)劃、薪酬激勵規(guī)劃、職業(yè)生涯規(guī)劃―組織層次)
(二)制定人力資源規(guī)劃的原則
兼顧性原則―兼顧組織內(nèi)外部環(huán)境的變化
合法性原則―不能違反國家法律法規(guī)
實(shí)效性原則―充分考慮各項(xiàng)因素，準(zhǔn)確客觀的預(yù)測
發(fā)展性原則―致力于組織的發(fā)展壯大
(三)人力資源規(guī)劃的流程
1、分析階段―分析組織內(nèi)外部環(huán)境、組織現(xiàn)有人力資源狀況
2、制定階段
(1)預(yù)測人力資源需求，包括：數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)三方面。
(2)預(yù)測人力資源供給
(3)制定人力資源供求平衡政策
(4)制定人力資源的各項(xiàng)規(guī)劃
3、評估階段，一般包括調(diào)整和評估。
第三節(jié) 人力資源規(guī)劃的預(yù)測技術(shù)★
（一） 人力資源需求預(yù)測
1、影響組織人力資源需求的因素：組織外部因素、內(nèi)部因素、人力資源自身因素
2、確定人力資源需求的程序
?。?）現(xiàn)實(shí)人力資源需求預(yù)測的程序
根據(jù)職務(wù)分析的結(jié)果來確定職務(wù)編制和人員配置；
進(jìn)行人力資源盤點(diǎn)，統(tǒng)計(jì)出人員的缺編、超編及是否符合職務(wù)資格的要求；
就上述統(tǒng)計(jì)結(jié)論與部門管理者進(jìn)行討論，及時修正，則得到現(xiàn)實(shí)的人力資源需求。
?。?）未來人力資源需求預(yù)測
根據(jù)組織發(fā)展規(guī)劃，確定各部門的工作量；
根據(jù)工作量的增長情況，確定需要增加的職務(wù)及人數(shù)，進(jìn)行統(tǒng)計(jì)即可得到未來人力資源需求
（3）未來流失人力資源需求預(yù)測―退休、離職的情況預(yù)測
3、 人力資源需求的預(yù)測方法（選擇題）
| 德爾菲法 | 也叫老師評估法，定性的方法 |
| 經(jīng)驗(yàn)判斷法 | 主觀預(yù)測的方法，管理人員憑自己經(jīng)驗(yàn)做出的估計(jì)和預(yù)測 |
| 趨勢分析法 | 通過分析組織在過去若干年中的雇傭趨勢來預(yù)測 |
| 比率分析法 | 根據(jù)可變指標(biāo)與所需人數(shù)之間的比例關(guān)系進(jìn)行預(yù)測 |
| 散點(diǎn)分析法 | 借助于散點(diǎn)圖，畫出組織中某個變量和人數(shù)之間的關(guān)系和變化趨勢 |
| 回歸預(yù)測法 | 定量的技術(shù)，通過建立人力資源需求量及其影響因素的函數(shù)關(guān)系來預(yù)測 |
| 計(jì)算機(jī)預(yù)測法 | 利用計(jì)算機(jī)系統(tǒng)來預(yù)測，最復(fù)雜也是最精確的方法 |
1、人力資源供給預(yù)測
2、影響人力資源供給的影響因素：地區(qū)性和全國性因素。（選擇題）
3、組織內(nèi)部人力資源供給預(yù)測方法（選擇題）
| 管理者繼任模型 | 主要針對組織中管理人員的供給預(yù)測 |
| 馬爾科夫法 | 前提：組織內(nèi)部人員的轉(zhuǎn)移是有一定規(guī)律的 |
| 檔案資料分析法 |
1、組織外部人力資源供給預(yù)測
2、人力資源的供求調(diào)節(jié)（選擇題）
| 人力資源供求平衡―目標(biāo) | |
| 人力資源供不應(yīng)求 | 內(nèi)部調(diào)整、內(nèi)部招聘、外部招聘 |
| 人力資源供大于求 | 重新安置、裁員、降低人工成本 |
第四節(jié) 人力資源信息系統(tǒng)
?。ㄒ唬┤肆Y源信息系統(tǒng)建立的步驟★
1、建立組織的人力資源信息平臺，通過計(jì)算機(jī)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)構(gòu)建組織的人力資源信息數(shù)據(jù)庫系統(tǒng)，配備所需的各種硬件設(shè)備和軟件設(shè)備。
2、建立人力資源信息的收集、整理、分析、評價等各個子系統(tǒng)，確定每個子系統(tǒng)的具體方法。
3、將收集來的各種信息歸入人力資源數(shù)據(jù)庫，并進(jìn)行分類。
4、運(yùn)用人力資源信息系統(tǒng)和數(shù)據(jù)庫進(jìn)行各項(xiàng)人力資源規(guī)劃工作，對組織的人力資源狀況進(jìn)行準(zhǔn)確判斷和預(yù)測。
5、對數(shù)據(jù)庫中的相關(guān)數(shù)據(jù)隨時進(jìn)行更新，確保數(shù)據(jù)的時效性。
?。ǘ┤肆Y源信息系統(tǒng)的內(nèi)容
1、組織內(nèi)部人力資源信息：工作信息、員工信息
2、組織外部人力資源信息：組織所在地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r和行業(yè)的信息、勞動力市場信息、技術(shù)信息、政策法規(guī)信息
第五節(jié) 彈性人力資源規(guī)劃
?。ㄒ唬椥匀肆Y源規(guī)劃的定義：
基于組織的核心競爭能力，重新評估并規(guī)劃組織的人力資源，形成一個一般性的人力資源組合，目標(biāo)就是在保證組織核心競爭優(yōu)勢需要的條件下，滿足因外部環(huán)境變化而導(dǎo)致的臨時性人力資源需求。
?。ǘ槭菇M織的人力資源規(guī)劃充分體現(xiàn)彈性，適應(yīng)未來變化，應(yīng)該做好的工作★
1、評估現(xiàn)有人力資源
2、確定核心人力資源―決定組織生產(chǎn)發(fā)展能力的關(guān)鍵因素
3、制定預(yù)備性支援人員規(guī)劃
4、建立臨時性人員儲備計(jì)劃
?2012年高教自考網(wǎng)絡(luò)輔導(dǎo)課程招生簡章
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