2011年7月自學(xué)考試績效管理復(fù)習(xí)資料第一章
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第一章 概論
廣義的績效包括組織績效和個(gè)人績效。
績效是一個(gè)過程的概念，它與評價(jià)的過程相聯(lián)系。研究績效問題必須考慮時(shí)間因素?？冃Х从吃谛袨椤⒎绞胶徒Y(jié)果三個(gè)方面。
績效的性質(zhì)：
1. 多因性――指一個(gè)員工績效的優(yōu)劣并不取決于單一因素，而是受制于主、客觀的多種因素。
2. 多維性――指的是需要從多個(gè)維度或方面去分析與評價(jià)績效。
在進(jìn)行績效評價(jià)時(shí)應(yīng)綜合考慮員工的工作能力、工作態(tài)度和工作業(yè)績?nèi)齻€(gè)方面。
3. 動態(tài)性――績效會隨著時(shí)間的變化而發(fā)生變化。
在評價(jià)一個(gè)人的績效表現(xiàn)時(shí)充分注意績效的動態(tài)性，而不能用一成不變的思維來對待有關(guān)績效的問題。
影響績效的主要因素：
1. 技能――指員工的工作技巧與能力水平。
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3. 環(huán)境。
4. 機(jī)會。(機(jī)會是一種偶然性的因素，但這種偶然性是相對的)
績效管理是綜合管理組織和雇員績效的系統(tǒng)。
績效管理指的是管理者用來確保員工的工作活動和工作產(chǎn)出與組織的目標(biāo)保持一致的手段及過程。
績效管理的特征：
1. 績效管理是防止員工績效不佳和提高工作績效的有力工具。(是最核心的目的)
2. 績效管理還特別強(qiáng)調(diào)溝通輔導(dǎo)及員工能力的提高。
3. 績效管理是一個(gè)過程，是一個(gè)包括若干個(gè)環(huán)節(jié)的系統(tǒng)。(不僅強(qiáng)調(diào)績效的結(jié)果，而且注重達(dá)成績效目標(biāo)的過程)
績效管理的目的：
1. 戰(zhàn)略目的。
2. 管理目的。(績效管理的管理目的在于對員工的績效表現(xiàn)給予評價(jià)，并給予相應(yīng)的獎(jiǎng)懲以激勵(lì)員工)
3. 開發(fā)目的。
績效評價(jià)就是評價(jià)和估價(jià)員工個(gè)人工作績效的過程和方法。是人力資源管理中最具爭議的環(huán)節(jié)。
績效管理系統(tǒng)模型
系統(tǒng)指的是為了實(shí)現(xiàn)一個(gè)共同的目標(biāo)而存在的，由若干要素組成的相互聯(lián)系而又相互制約的有機(jī)整體。
企業(yè)管理控制系統(tǒng)包括以下三個(gè)系統(tǒng)：決策系統(tǒng)、決策支持系統(tǒng)和組織實(shí)施系統(tǒng)。這三個(gè)系統(tǒng)緊密聯(lián)系在一起，它們共同作用，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。其中，決策系統(tǒng)的主要功能是制定企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)、計(jì)劃和組織各方資源實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略;決策支持系統(tǒng)向決策系統(tǒng)提供有關(guān)市場、生產(chǎn)、人員和財(cái)務(wù)方面的各類信息;組織實(shí)施系統(tǒng)的實(shí)施結(jié)果則是績效管理的依據(jù)。
績效管理的過程是一個(gè)、兩個(gè)甚至兩個(gè)以上構(gòu)件同時(shí)發(fā)揮作用的，并隨著時(shí)間不斷變化的一個(gè)動態(tài)的過程。
一個(gè)有效的績效管理系統(tǒng)必須具備以下四個(gè)構(gòu)件：
1. 計(jì)劃績效――在新的績效周期開始時(shí)，各級管理者和員工就員工在該績效周期內(nèi)要做什么、需做到什么程度、為什么做、何時(shí)應(yīng)做完、員工的決策權(quán)限等問題進(jìn)行討論，促進(jìn)相互理解并達(dá)成協(xié)議。
績效計(jì)劃是績效管理過程的起點(diǎn)。
計(jì)劃績效需要人力資源管理人員、員工的直接上級以及員工本人三方面共同承擔(dān)。直線經(jīng)理是整個(gè)計(jì)劃績效工作的最終責(zé)任人。員工參與是提高計(jì)劃績效有效性的重要方式。
2. 監(jiān)控績效
A) 從監(jiān)控績效的手段看，管理者與員工之間進(jìn)行的雙向溝通是實(shí)現(xiàn)績效監(jiān)控目的的一個(gè)非常重要的手段。
B) 從監(jiān)控績效的目的來看，也有學(xué)者將監(jiān)控績效的過程稱為績效診斷和輔導(dǎo)。
績效診斷就是分析引起各種績效問題的原因，通過溝通尋求支持與了解的過程。
3. 評價(jià)績效――特指在績效期間結(jié)束時(shí)，由管理者和員工使用既定的合理的評價(jià)方法與衡量技術(shù)，對員工的工作績效進(jìn)行評價(jià)的過程。
4. 反饋績效――是指績效期間結(jié)束時(shí)，在管理者和員工之間進(jìn)行的績效評價(jià)面談，使員工充分了解和接受績效評價(jià)的結(jié)果，并由管理者指導(dǎo)員工如何改進(jìn)績效的過程。
績效反饋貫穿于整個(gè)績效管理的周期，在績效期間結(jié)束時(shí)進(jìn)行的績效反饋是一個(gè)正式的績效溝通過程。
績效管理系統(tǒng)的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)
在評價(jià)績效管理系統(tǒng)時(shí)應(yīng)注意以下五方面的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)：
1. 戰(zhàn)略一致性――指績效管理系統(tǒng)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)目標(biāo)和企業(yè)文化的一致性程度。
績效評價(jià)系統(tǒng)在遵循戰(zhàn)略一致性時(shí)也就根據(jù)戰(zhàn)略的調(diào)整情況隨之進(jìn)行調(diào)整，以適應(yīng)新的組織戰(zhàn)略。
2. 明確性――指績效管理系統(tǒng)在多大程度上能為員工提供一種明確的指導(dǎo)，告訴他們組織對他們的期望是什么，并使他們了解如何才能實(shí)現(xiàn)這些期望和要求。
3. 可接受性――是運(yùn)用績效管理系統(tǒng)的人接受該系統(tǒng)的程度。
能夠被人們所感知的公平有以下三種類型：
A) 程序公平
B) 人際公平
C) 結(jié)果公平
4. 效度――與測量目的有關(guān)的變異(效度=有效變異/實(shí)測值變異)，也就是指測量的正確性，即一個(gè)測量能測出要測的東西的程度。
效度包括內(nèi)容效度、構(gòu)想效度和效標(biāo)效度。最常見的效度指標(biāo)是內(nèi)容效度。
一個(gè)績效評價(jià)系統(tǒng)效度較低可能有兩種情況：一種被稱為有缺失;另一種被稱為被污染。
如果一種績效評價(jià)系統(tǒng)不能衡量工作績效的所有方面，那么這種系統(tǒng)就是有欠缺的。
被污染的績效衡量系統(tǒng)則會對與工作績效無關(guān)的方面進(jìn)行評價(jià)。
5. 信度――是一組測量分?jǐn)?shù)的真實(shí)變異數(shù)與實(shí)測變異數(shù)的比率(信度=真實(shí)變異/實(shí)測值變異)，也就是指測量結(jié)果的一致性程度，即回答測量工具是否穩(wěn)定的一個(gè)指標(biāo)。
信度有：再測信度(穩(wěn)定性系數(shù))、副本信度(等值性系數(shù))、分半信度(內(nèi)部一致性系數(shù))、同質(zhì)性信度(同質(zhì)性系數(shù))、評分者信度(肯德爾和諧系數(shù))
一般從以下兩方面考察績效管理系統(tǒng)的信度：
A) 評價(jià)者信度――指不同的績效評價(jià)主體對相同客體作出的評價(jià)結(jié)果是否具有一致性。
B) 評價(jià)方法的信度。
通過比較在兩個(gè)時(shí)間點(diǎn)的評價(jià)分?jǐn)?shù)得出的信度指標(biāo)，就是再測信度。在衡量績效評價(jià)方法的信度時(shí)，再測信度最常用，也是一種最直觀的衡量評價(jià)方法信度的指標(biāo)。
信度是效度的必要條件，一個(gè)不具有再測信度的評價(jià)系統(tǒng)無法具有足夠的評價(jià)效度。
績效管理發(fā)展中的幾種常見的做法：目標(biāo)管理、三百六十度績效反饋計(jì)劃、以人員開發(fā)為目的的績效管理制度、“重視軟體型”績效管理制度
目標(biāo)管理：1954年，美國管理學(xué)家彼得?德魯克首先提出“目標(biāo)管理”的概念。其最大的優(yōu)點(diǎn)在于：以目標(biāo)給人帶來的自我控制力取代來自于他人的支配式的管理控制方式，從而激發(fā)人的最大潛力，把事情辦好。
三百六十度績效反饋計(jì)劃：向各類人征求個(gè)人績效的意見，作為評價(jià)主體的人可能會是管理者、同事、組織內(nèi)部和外部的客戶及其他人，這種在績效管理中進(jìn)行“全面”的信息反饋的做法被稱為三百六十度績效反饋計(jì)劃。所謂三百六十度績效反饋計(jì)劃是指幫助一個(gè)組織的成員(主要是管理人員)從與自己發(fā)生工作關(guān)系的所有主體那里獲得關(guān)于本人績效信息反饋的過程。
績效反饋信息的來源包括：
1. 來自上級監(jiān)督者的自上而下的反饋;
2. 來自下屬的自下而上的反饋;
3. 來自本人的反饋;
4. 來自平級同事的反饋;
5. 來自企業(yè)外部的客戶和供應(yīng)商的反饋。
三百六十度績效反饋計(jì)劃的優(yōu)點(diǎn)：
1. 三百六十度反饋強(qiáng)調(diào)組織關(guān)心人們付出的行動甚于他們達(dá)到的結(jié)果。
2. 如果三百六十度反饋出自于對被評價(jià)人有幫助的人，那么這種方式就能向被評價(jià)者提供全面而有價(jià)值的信息，從而起到積極的作用。更有可能發(fā)現(xiàn)問題或員工的優(yōu)點(diǎn)。
3. 三百六十度績效反饋計(jì)劃有利于提高員工對績效反饋信息的認(rèn)同程度。
以人員開發(fā)為目的的績效管理制度：
1. 強(qiáng)調(diào)“平衡”的“綜合計(jì)分卡”。(真正的“平衡”建立在科學(xué)的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上)
2. 雙向溝通式的績效管理過程。
雙向溝通主要表現(xiàn)在：
A) 績效管理制度制定過程中的雙向溝通。
B) 自我評價(jià)的引入。
C) 績效反饋面談的實(shí)施。
“重視軟體型”績效管理制度：
1. 制度中的過程規(guī)定、評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、評價(jià)表格等體現(xiàn)為有形文件的內(nèi)容;(硬體)
2. 評價(jià)方法、技巧，評價(jià)者對績效管理制度的認(rèn)識等無形方面的內(nèi)容。(軟體)
“重視軟體型”績效管理制度最重要的特征就是對評價(jià)者培訓(xùn)的重視。
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