名詞解釋：轉(zhuǎn)自環(huán) 球 網(wǎng) 校edu24ol.com $lesson$

　　人力資源：能夠推動國民經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的、具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總和，包括數(shù)量和質(zhì)量兩個方面。

　　人力資本：是指通過對人力資源投資而體現(xiàn)在勞動者身上的體力、智力和技能，是另一種形態(tài)的資本，與物質(zhì)資本共同構(gòu)成了國民財富，而這種資本的有形形態(tài)就是人力資源。

　　人力資源管理：是指在人本思想指導(dǎo)下，通過招聘等管理形式對組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)與組織成員發(fā)展的最大化。

　　人力資源規(guī)劃： 是指為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀，科學(xué)地預(yù)測企業(yè)在未來環(huán)境變化中的人力資源供求狀況，并制定相應(yīng)的政策和措施，從而使企業(yè)的人力資源供給和需求達(dá)到平衡，并使企業(yè)和個人都獲得長期的利益。

　　德爾菲法：來源于20世紀(jì)40年代末美國蘭德公司的“思想庫”，是一種老師們對影響企業(yè)發(fā)展的某一問題的看法達(dá)成一致意見的結(jié)構(gòu)化方法。

　　馬爾可夫模型：是一種定量分析預(yù)測企業(yè)內(nèi)部人力資源供給的方法。它是根據(jù)企業(yè)內(nèi)某項(xiàng)工作的人員轉(zhuǎn)移的歷史數(shù)據(jù)，來計算未來某一時期該工作的人員轉(zhuǎn)移的概率，即人員轉(zhuǎn)移概率的歷史平均值，從而預(yù)測企業(yè)內(nèi)該項(xiàng)工作的人力資源供給。

　　工作分析：是對組織中某個特定職務(wù)的相關(guān)信息進(jìn)行收集與分析，并對該職務(wù)的工作做出明確的規(guī)定，且確定完成該工作所需的行為、條件、人員的過程。

　　心理測驗(yàn)：是指在控制的情景下，向應(yīng)聘者提供一組標(biāo)準(zhǔn)化的刺激，以所引起的反應(yīng)作為行為的樣本，從而對其個人的行為做出評價。

　　結(jié)構(gòu)化面試：問題與回答均經(jīng)過事先準(zhǔn)備，面試者根據(jù)設(shè)計好的問題和有關(guān)細(xì)節(jié)逐一發(fā)問。

　　評價中心：是一種綜合性的人員測評方法，是通過評估參加者在相對隔離的環(huán)境中做出的一系列活動，以團(tuán)隊作業(yè)的方式，客觀地測評其專業(yè)技術(shù)和管理能力，為企業(yè)發(fā)展選擇和儲備所需的人才。

　　工作輪換：是定期或不定期地讓受訓(xùn)者轉(zhuǎn)換工作崗位，變換不同的工作內(nèi)容促使受訓(xùn)者不斷地學(xué)習(xí)新工作崗位的知識和技能，以此達(dá)到培訓(xùn)目的。

　　培訓(xùn)效果：是指在培訓(xùn)過程中受訓(xùn)者所獲得的知識與技能狀況、態(tài)度改變程度、工作效率與績效的提高程度及組織績效的改進(jìn)程度。

　　職業(yè)生涯：一個人一生在職業(yè)崗位上所度過的，與工作活動相關(guān)的連續(xù)經(jīng)歷。

　　績效考評：根據(jù)人力資源管理的需要，對員工的工作結(jié)果，履行現(xiàn)任職務(wù)的能力以及擔(dān)任更高一級職務(wù)的潛力進(jìn)行的有組織的、盡可能客觀的考核和評價的過程。轉(zhuǎn)自環(huán) 球 網(wǎng) 校edu24ol.com

　　關(guān)鍵事件法：是以記錄直接影響工作績效優(yōu)劣的關(guān)鍵性行為為基礎(chǔ)的考評方法。

　　360°績效反饋：是一種較為全面的績效考評方法，它是指幫助一個組織的員工從與自己發(fā)生工作關(guān)系的所有主體那里獲得關(guān)于本人績效信息反饋的過程。

　　分類套級法：就是評價者預(yù)先制定一套供參照用的職務(wù)級別標(biāo)準(zhǔn)，然后將待定級的職務(wù)與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較、分析和整理的綜合性評價，并將其編入相應(yīng)的職務(wù)級別中。

　　元素比較法：是一種量化的工作評價方法，是在確定關(guān)鍵崗位和付酬因素的基礎(chǔ)上，再運(yùn)用關(guān)鍵崗位和付酬因素制成關(guān)鍵崗位排序表，然后將待評崗位就付酬因素與關(guān)鍵崗位進(jìn)行比較，確定待評崗位的工資率。

　　勞動關(guān)系：是指勞動者和勞動力使用者之間的社會經(jīng)濟(jì)利益關(guān)系的統(tǒng)稱。具體地說，勞動關(guān)系是指在實(shí)現(xiàn)勞動的過程中，由勞動者與其使用者雙方利益引起的，表現(xiàn)為合作、力量和權(quán)力關(guān)系的總和。

　　勞動合同：是指為了確定勞動關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)而達(dá)成的協(xié)議。

　　簡答?論述：

　　人力資源的特征?

　　①能動性;②兩重性;③時效性;④連續(xù)性;⑤再生性;⑥社會性

　　人力資源與人力資本的區(qū)別?

　?、俑拍畹姆秶煌?②關(guān)注的焦點(diǎn)不同;③性質(zhì)不同;④研究角度不同

　　現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的差別?

　?、庞^念;⑵目的;⑶模式;⑷性質(zhì);⑸深度;⑹地位;⑺工作方式;⑻與其他部門的關(guān)系;⑼對待員工的態(tài)度;⑽角色;⑾部門屬性

　　組織人力資源管理的目標(biāo)應(yīng)包括以下三個方面?

　?、俦ＷC組織人力資源管理的需求得到最大限度的滿足;

　　②最大限度地開發(fā)和管理組織內(nèi)外的人力資源，促進(jìn)組織的持續(xù)發(fā)展;

　?、劬S護(hù)與激勵組織內(nèi)部的人力資源，使其潛能得到最大限度的發(fā)揮，不斷提升其人力資本的價值。

　　人力資源管理的任務(wù)有以下六項(xiàng)?

　?、僖?guī)劃;②吸收;③保持;④開發(fā);⑤考評;⑥調(diào)整

　　美國人力資源管理模式的特點(diǎn)?

　?、偃肆Y源的市場化配置;②人力資源管理的高度專業(yè)化和制度化;③人力資源使用的多口進(jìn)入和快速提拔;④薪酬水平的市場調(diào)節(jié);⑤對抗性的勞資關(guān)系;⑥人力資源的全球化引進(jìn)。

　　日本人力資源管理模式的特點(diǎn)?

　　①終身雇傭制;②年功序列制;③企業(yè)內(nèi)工會;④注重員工在職培訓(xùn);⑤人力資源使用的有限入口和內(nèi)部提拔。

　　人力資源規(guī)劃的作用?

　　①確保企業(yè)在生存發(fā)展過程中對人力資源的需求;

　?、跒槠髽I(yè)的人事決策提供依據(jù)和指導(dǎo);

　　③使企業(yè)有效地控制人工成本;

　?、軡M足員工需求和調(diào)動員工的積極性。

　　影響人力資源規(guī)劃的因素?

　?、迤髽I(yè)內(nèi)部的影響因素①經(jīng)營目標(biāo)的變化;②組織形式的變化;③企業(yè)高層管理人員的變化;④企業(yè)員工素質(zhì)的變化。

　?、嫫髽I(yè)外部的影響因素①勞動力市場的變化;②行業(yè)發(fā)展?fàn)顩r的變化;③政府政策的變化。

　　人力資源規(guī)劃的程序?

　?、偈占芯肯嚓P(guān)信息;②人力資源供求預(yù)測;③人力資源規(guī)劃的制定;④人力資源規(guī)劃的執(zhí)行。

　　人力資源供大于求時采取的措施?

　?、偻ㄟ^開拓新的企業(yè)生長點(diǎn)來吸收過剩的人力資源;②進(jìn)行員工培訓(xùn);③減少工作時間，并隨之降低工資水平;④裁員;⑤提前退休計劃;⑥合并或關(guān)閉某些臃腫的機(jī)構(gòu)。

　　人力資源供小于求時采取的措施?

　　①通過企業(yè)內(nèi)部的人力資源的崗位流動，將相對富余的合格人員調(diào)往空缺崗位，以增加勞動力的供給;②運(yùn)用科學(xué)的激勵手段;③提高企業(yè)的資本技術(shù)有機(jī)構(gòu)成，提高員工的勞動生產(chǎn)率，相對地減少人力資源需求;④延長員工的工作時間或增加工作量，并相應(yīng)地提高工資;⑤雇傭臨時工;⑥制定招聘政策;⑦外包。

　　工作分析的作用?

　?、僬心寂c甄選;②培訓(xùn)與開發(fā);③績效評價;④工作評價及報酬。

　　員工招聘的原則?

　?、俟_招聘的原則;②平等競爭的原則;③效率優(yōu)先的原則;④雙向選擇的原則。

　　招聘工作的新變化?

　　①從戰(zhàn)術(shù)管理的層次上升到戰(zhàn)略管理的層次;

　?、谧屛挥诤Y選和錄用工作;

　?、坌碌募夹g(shù)在招聘中得到普遍運(yùn)用;

　?、鼙豢闯梢粋€與其他人力資源管理活動密切相關(guān)的階段;

　　⑤被下放到各個職能和專業(yè)部門;

　?、拚衅腹ぷ鲀?nèi)容在擴(kuò)大。

　　篩選的原則?

　?、俸戏ǖ脑瓌t;②公平競爭的原則;③用人所長的原則;④寧缺毋濫的原則。

　　篩選工具的基本要求?

　?、傩哦龋盒哦仁侨藛T測評工具穩(wěn)定性和可靠性的指標(biāo);

　　②效度：效度即測評的有效性，反映運(yùn)用某種技術(shù)得出的測試結(jié)果所能真正衡量被測試對象的程度;

　　信度和效度是表示測評質(zhì)量的重要指標(biāo)，兩者既相互區(qū)別，又存在著聯(lián)系。

　　篩選簡歷信息的內(nèi)容?

　?、俟ぷ鹘?jīng)歷;②教育背景;③職業(yè)方面的進(jìn)展;④應(yīng)聘者身上的無形資產(chǎn);⑤溝通的能力;⑥應(yīng)聘者態(tài)度的特征。

　　心理測驗(yàn)的實(shí)施步驟?

　?、傧却_定測驗(yàn)的目的和對象;②收集有關(guān)的資料;③培訓(xùn)工作人員;④實(shí)施;⑤結(jié)果分析。

　　員工培訓(xùn)與開發(fā)的重要意義體現(xiàn)在以下幾點(diǎn)?

　?、偬岣邌T工素質(zhì)和職業(yè)能力的重要手段;

　　②是組織獲取競爭優(yōu)勢以有效應(yīng)對激烈市場競爭的重要途徑;

　?、凼翘岣呓M織工作質(zhì)量的重要措施;

　?、苁菍?shí)現(xiàn)員工個人發(fā)展和自身價值的必要措施。

　　員工培訓(xùn)與開發(fā)的特點(diǎn)?

　　①廣泛性;②層次性、針對性和實(shí)用性;③長期性和速成性;④靈活性、多樣化;⑤協(xié)調(diào)性。

　　員工培訓(xùn)的系統(tǒng)模型?

　?、倥嘤?xùn)需求的確定→②培訓(xùn)目標(biāo)的設(shè)定→③培訓(xùn)方案的擬訂→④培訓(xùn)方案的實(shí)施→⑤培訓(xùn)效果的評價。

　　培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容?

　?、俳M織分析;②工作分析;③個人分析。

　　實(shí)施職業(yè)計劃的條件?

　?、俟芾韺拥闹С?②確定組織目標(biāo);③人力資源管理政策的變化情況;④公布計劃。

　　制定個人職業(yè)計劃的原則?

　?、賹?shí)事求是;②切實(shí)可行;③個人職業(yè)計劃目標(biāo)要與組織目標(biāo)協(xié)調(diào)一致;④在動態(tài)變化中制定和修正個人職業(yè)計劃。

　　員工如何制定職業(yè)計劃?

　　①個人自我評價;②職業(yè)發(fā)展機(jī)會評估;③選擇職業(yè);④設(shè)定職業(yè)生涯目標(biāo);⑤職業(yè)生涯路線的選擇;⑥制定行動計劃與措施;⑦評估與調(diào)整。

　　從組織角度對員工進(jìn)行職業(yè)計劃管理?

　?、賹T工進(jìn)行崗前培訓(xùn)，引導(dǎo)新員工;②設(shè)計職業(yè)計劃表;③為員工提供職業(yè)指導(dǎo);④分配給員工一項(xiàng)工作進(jìn)行測試;⑤協(xié)助員工制定自己的職業(yè)計劃;⑥幫助員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)計劃。

　　影響員工流失的因素?

　?、偻獠亢暧^因素;②企業(yè)因素;③個人因素。

　　績效考評的作用?

　?、贋閱T工培訓(xùn)工作提供依據(jù);②為薪酬管理提供依據(jù);③為企業(yè)內(nèi)部的員工流動提供依據(jù);④為員工的的獎懲提供依據(jù);⑤為員工的自我發(fā)展明確方向;⑥促進(jìn)上下級之間的溝通與交流。

　　績效考評的內(nèi)容?

　?、俟ぷ鳂I(yè)績考評;②能力考評;③工作態(tài)度考評;④工作潛力評價;⑤適應(yīng)性評價。

　　績效考評面談的必要性?

　?、僬嬲龑?shí)現(xiàn)績效考評的公開與開放;②有助于建立上下級之間雙向交流的通道;③有助于被考評者明確其改進(jìn)方向;④有助于當(dāng)面指導(dǎo)技術(shù)的學(xué)習(xí)。

　　考評系統(tǒng)的問題與防范?

　　①績效考評標(biāo)準(zhǔn)的問題;②考評方法的選擇問題;③考評結(jié)果的反饋問題。

　　薪酬設(shè)計的原則?

　　①公平原則;②競爭原則;③激勵原則;④合法原則;⑤團(tuán)隊原則。

　　薪酬設(shè)計的基本流程?

　?、僦贫ㄐ匠暝瓌t和策略;②崗位設(shè)置與職位分析;③職位評價;④薪酬調(diào)查與薪酬定位;⑤薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計;⑥薪酬體系的實(shí)施和修正。

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